Työtyytyväisyyden ja tiimiin sopivuuden vaikutus resurssi- ja vaatimuskuvauksiin teknologia-alalla

Abstract

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää millä tavoin työtyytyväisyys ja tiimiin sopivuus vaikuttavat työntekijöiden resurssi- ja vaatimuskuvauksiin. Tutkimuksessa pyrittiin selvittämään miten ryhmä, joissa työntekijät ovat erittäin tyytyväisiä työhönsä ja sopivat hyvin tiimiinsä erosi siitä ryhmästä, joissa työntekijät ovat vähemmän tyytyväisiä ja eivät sovi tiimiinsä. Tarkoituksena oli tarkastella näiden ryhmien välisiä eroja resurssien ja vaatimusten kuvauksissa. Lisäksi tavoitteena oli selvittää työtyytyväisyyden tason vaikutusta resurssi- ja vaatimuskuvauksiin. Työtyytyväisyyden tasoa tarkasteltiin erikseen tiimiin sopivien ja tiimiin sopimattomien osalta.

Tutkimuksen aineisto on kerätty osana Työsuojelurahaston rahoittamaa Workee-hanketta (hankenumero 118083). Aineisto on alun perin muodostunut kyselylomakeaineistosta, älylaitesovelluksella kerättävästä tunnetila-aineistosta, älysormusmittauksesta sekä teemahaastatteluista. Tähän tutkimukseen hyödynnettiin kyselylomakkeilla kerättyjä työtyytyväisyyttä ja tiimiin sopivuutta mittaavia kysymyksiä sekä teemahaastattelun tunteet -osiota. Haastateltavia oli yhteensä 31. Aineiston analyysi toteutettiin teoriaohjaavana sisällönanalyysina. Ensimmäisessä vaiheessa aineisto redusoitiin ja koodattiin, toisessa vaiheessa muodostettiin alaluokat ja kolmannessa vaiheessa alaluokat yhdistettiin yläluokkiin. Yläluokat perustuvat teoriassa esiteltävään energiakompassiin, joka pohjautuu JD-R-malliin.

Tulosten perusteella toisistaan eniten eroavien ryhmien resurssi- ja vaatimuskuvauksissa oli havaittavissa eroja. Taustatiedoista oli jo havaittavissa eroksi työkokemuksen määrä. Korkeasti työtyytyväisillä tiimiinsä sopivilla työkokemusta oli keskimäärin enemmän kuin tiimiinsä sopimattomilla matalasti työtyytyväisillä. Sosiaaliset resurssit olivat selvästi tärkeämpiä tiimiinsä sopiville korkeasti työtyytyväisille työntekijöille. Erityisesti sosiaalisista resursseista nousi esiin hyvän työilmapiirin merkitys. Työresursseissa oli huomattavissa työn mielekkyyden korostuminen tiimiinsä sopivilla korkeasti työtyytyväisillä. Tiimiinsä sopimattomilla matalasti työtyytyväisillä tärkein resurssiluokka olivat työresurssit, joista eniten mainintoja saivat riittävä osaaminen, liikkuva työ ja hyvät työkalut. Molemmissa ryhmissä vaatimuksissa nousivat eniten esiin ihmisten väliset konfliktit ja työn ylikuormitus.

Tiimiin sopivien työtyytyväisyystasojen eroja tarkastellessa huomattiin taustatiedoista, että korkeasti ja keskitasoisesti työtyytyväisillä olivat työkokemuksen ja iän keskiarvot korkeammat kuin matalasti työtyytyväisillä. Korkeasti ja keskitasoisesti työtyytyväisillä korostuivat sosiaaliset resurssit ja työresurssit. Molemmat arvostivat hyvää työilmapiiriä, mutta työresursseissa korkeasti työtyytyväiset arvostivat eniten työn mielekkyyttä, kun taas keskitasoisesti työtyytyväiset työn autonomiaa. Matalasti työtyytyväisillä ei erottunut tärkeintä resurssiluokkaa. Vaatimusten osalta korkeasti työtyytyväisillä korostuivat organisatoriset vaatimukset, joissa selkeästi eniten esiin nousivat ihmisten väliset konfliktit. Keskitasoisesti työtyytyväisillä eniten esiin nousivat laadulliset vaatimukset, joista mainittiin osaamisen puute. Matalasti työtyytyväiset korostivat korkeasti työtyytyväisten tapaan ihmisten välisiä konflikteja, mutta yhtä vahvana nousi esiin virheiden tekeminen.

Tiimiinsä sopimattomien osalta oli huomattavissa, että keskitasoisesti työtyytyväisillä olivat iän ja työkokemuksen keskiarvot korkeammat kuin korkeasti ja matalasti työtyytyväisillä. Korkeasti työtyytyväiset pitivät henkilökohtaisia resursseja tärkeimpinä, keskitasoisesti työtyytyväiset sosiaalisia ja työresursseja ja matalasti työtyytyväiset kehitysresursseja. Vaatimuksissa korkeasti ja keskitasoisesti työtyytyväisillä korostuivat organisatoriset vaatimukset, missä nousivat eniten esiin ihmisten väliset konfliktit. Matalasti työtyytyväisten kohdalla eniten nousi esiin työn ylikuormitus, joka kuuluu määrällisiin vaatimuksiin.

The purpose of this study was to investigate how job satisfaction affects employees’ descriptions of resources and demands. In this study the focus was on identifying differences in resource and demand descriptions between the most varying groups so those who have the highest person-group-fit and highest job satisfaction and those who have the lowest person-group fit and job satisfaction. Furthermore, the effect of job satisfaction on resource and demand descriptions was investigated. The job satisfaction level was studied for groups who have the highest person-group-fit and those who have the lowest person-group-fit.

The data of the study was collected as part of the Workee-project funded by The Finnish Work Environment Fund (project number 118083). The data was collected with a questionnaire, smart device application that logs feeling data, electrodermal activity measurements with a smart ring and supplemented with semi-structured interviews. In this thesis the questionnaire data regarding job satisfaction and person-group-fit as well as the feelings section of the semi-structured interview were used. There were 31 interviewees. Analysis of the data was done with theory-driven content analysis. In the first phase the data was reduced and coded, in the second phase the subclasses were formed and in the third phase subclasses were combined into main classes. Main classes are based on Energy compass that based on the JD-R model, both of which are introduced in detail in the theory.

Based on the results there were differences in the descriptions of resources and demands between the most differentiating groups. Already on the background information it was noticeable that the groups differ greatly in the amount of work experience. The interviewees in the group with the highest job satisfaction had generally more work experience than those in the group who had low job satisfaction and person-group-fit. Social resources were more important to employees who had higher job satisfaction and person-group-fit. Especially good atmosphere at workplace was mentioned as important. In work resources it was noted that meaningfulness of work stood out with the groups with high job satisfaction and person-group-fit. Meanwhile those who had low job satisfaction and person-group-fit the most important resource class was work resources, out of which competence, varying places of work, and good work equipment were mentioned the most often. In both groups interpersonal conflicts and work overload were the most mentioned demands.

When the job satisfaction levels of those who have good person-group-fit were investigated it was noted that the employees in those group had more work experience and higher age means than those who have low job satisfaction. High and mid-level job satisfaction correlated with social resources and work resources standing out in the mentions. Both groups valued a good work atmosphere, but out of work resources those who had the highest job satisfaction valued the meaningfulness of work the most while the group with mid level satisfaction valued autonomy at work more. For those who had the lowest job satisfaction level there was not one resource class more important than the others.

Out of demands the most mentioned were organizational demands out of which interpersonal conflicts stood out the most with the group of employees with highest job satisfaction. The group with mid-level job satisfaction mentioned qualitative demands and most often the lack of competence. The group with the lowest job satisfaction also highlighted the importance of interpersonal conflicts, but the potential of making mistakes was as important to them.

When the groups with lower person-group-fit were investigated it was noted that the group with mid-level job satisfaction had higher means of age and work experience than the groups with highest and lowest job satisfaction. The group with the highest job satisfaction thought that personal resources were the most important. Meanwhile the group with mid-level satisfaction regarded social and work resources as the most important and the group with low job satisfaction thought that development resources were the most important. In demands both groups with high and mid-level job satisfaction highlighted organizational demands and especially interpersonal conflicts. The group with the lowest job satisfaction on the other hand highlighted the overload of work which belongs to the quantitative demands of work.