Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden ulottuvuudet liittyen taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin

Abstract

Irtisanoessaan työsopimuslain (2001/55) 7:3:n mukaisilla taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla työnantajan on tutkittava, pystyykö hän tarjoamaan irtisanomisuhanalaiselle työntekijälleen muuta työtä tai kouluttamaan tämän sellaiseen. 7:4:n mukaan tarjottavan työn tulee olla ensisijaisesti työntekijän työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa mutta jos tällaista ei ole, on sen oltava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Järjestettävän koulutuksen tulee olla molempien sopijapuolten kannalta tarkoituksenmukaista ja kohtuullista. Työnantajan käyttäessä tosiasiallisesti määräysvaltaa toisen yrityksen tai yhteisön henkilöstöasioissa on työtä tarjottava myös niistä.

Koska työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden tavoitteena on suojata työntekijän asemaa, on velvollisuuden ulottuvuus lähtökohtaisesti tarkoitettu melko laajaksi. Tutkimuksen tavoitteena onkin selvittää, mihin velvollisuus todellisuudessa ulottuu liittyen työtehtäviin tai ammattinimikkeisiin silloin, kun tarjolla ei ole juuri työntekijän koulutusta tai työkokemusta vastaavaa työtä. Tähän vastaamiseksi perehdytään myös siihen, millaista koulutusta pidetään tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Lisäksi tarkastellaan sitä, mihin velvoite ulottuu alueellisesti saman yrityksen sisällä sekä eri yritysten tai yhteisöjen välillä työnantajan käyttäessä määräysvaltaa näissä.

Tutkimus toteutettiin perehtymällä lainsäädännön ja lainvalmisteluaineiston ohella laajasti sekä korkeimman oikeuden että työtuomioistuimen oikeustapauksiin, mutta täydennettiin näistä saatuja tulkintoja lisäksi oikeuskirjallisuudella. Tutkimuksen perusteella velvoite voi ulottua mihin tahansa tehtävään, jos työntekijän voidaan vain katsoa selviytyvän siitä. Lopullisesti on kuitenkin arvioitavissa ainoastaan tapauskohtaisesti, millainen työ on milloinkin riittävästi vastaavanlaista. Tulokset osoittavat, että koulutus on tarkoituksenmukaista ja kohtuullista ainakin silloin, kun irtisanotulle työntekijälle riittäisi samantasoinen koulutus kuin tehtävään palkatulle uudelle työntekijälle. Tämän ohella tarkoituksenmukaisuuden ja kohtuullisuuden arviointiin vaikuttavat esimerkiksi yrityksen koko ja taloudelliset edellytykset, työn kiireellisyys sekä asiakkaiden vaatimukset työn laadulle.

Tutkimuksen perusteella velvollisuus ulottuu ainakin kaikkiin yrityksen Suomessa sijaitseviin toimipisteisiin, mutta voi mahdollisesti ulottua myös ulkomaille. Toisiin yrityksiin velvoite ulottuu työnantajan käyttäessä niissä tosiasiallisesti määräysvaltaa, joka voi perustua muun muassa yhtiöiden omistajuuteen, hallitusten yhteisiin jäseniin tai yhteiseen puheenjohtajaan. Määräysvaltaa tulee olla nimenomaan henkilöstöasioissa ja merkkejä henkilöstöasioiden yhteisestä hoidosta ovatkin yritysten yhteinen työnjohto, keskitetty työhönotto, työntekijöiden siirtyminen yrityksestä toiseen yritysryhmän sisällä sekä yritysten yhteinen palkkakirjanpito.