Etätyöskentelyn merkitys työyhteisön organisaatiokulttuurille

Abstract

Viime vuosikymmenten aikana lisääntynyt tutkimus on osoittanut organisaatiokulttuurin merkityksen erilaisten organisaatioiden toiminnalle. Kulttuurin voidaan esimerkiksi nähdä lisäävän työntekijöiden kokeman yhteenkuuluvuuden tunnetta, auttavan johtajia ymmärtämään alaisiaan paremmin ja tukevan organisaatiota sen tavoitteiden saavuttamisessa. Organisaatiokulttuurin merkittävän roolin vuoksi on tärkeää myös tarkastella asioita, jotka voivat muuttaa sitä. Viime vuosina lisääntynyt etätyö on yksi esimerkki muutoksesta, jonka merkitystä organisaatiokulttuurille on mielekästä tarkastella sen yleistyvyyden vuoksi.

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten etätyöskentely näkyy työntekijän kokemuksissa organisaatiokulttuurista. Tämän lisäksi halutaan selvittää, millaisista asioista työntekijät ajattelevat työyhteisönsä organisaatiokulttuurin koostuvan ja millaisia koetut muutokset organisaatiokulttuurissa ovat työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimus on tyyliltään kvalitatiivinen, sillä aineisto pohjautuu teorian lisäksi haastatteluihin. Tutkimuksen teoriaosuudessa tutustutaan organisaatiokulttuurin tutkimuksen erilaisiin teorioihin. Samalla syvennytään tarkemmin Scheinin (1987) teoriaan, jossa organisaatiokulttuurin nähdään koostuvan kolmesta eri tasosta: artefakteista, arvoista ja perusoletuksista. Osiossa käsitellään myös etätyötä ja siitä tehtyä aiempaa tutkimusta. Tutkimuksen empiirinen osuus koostuu kolmesta puolistrukturoidusta teemahaastattelusta, joiden analysointi toteutettiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin.

Aineiston analyysissa huomiota saivat organisaation osa-alueissa tapahtuneet muutokset. Muutoksia havaittiin tapahtuneen rituaaleissa, fyysisessä työympäristössä ja sitä koskevissa ajatuksissa, tarinoissa, työtavoissa, sankarien kriteereissä, arvoissa, säännöissä ja ohjeissa sekä asenteissa. Analyysissa saatiin selville, että etätyön vaikutukset ulottuivat hyvin syvälle organisaatiokulttuuriin, sillä havaitut muutokset sijoittuivat kaikille Scheinin (1987) mallin tasoille. Eniten muutoksia tapahtui artefakteissa sekä perusoletuksissa, mutta myös arvoissa havaittiin selkeitä muutoksia. Muutoksia voitiin jakaa pysyviin ja väliaikaisiin, positiivisiin ja negatiivisiin sekä etätyön aiheuttamiin ja sen vauhdittamiin muutoksiin. Haastateltavien kokemukset organisaatiokulttuurista etätyön aikana olivat keskimäärin hyvin samanlaisia, vaikka pieniä eroavaisuksia kokemusten välillä löytyi.

Tulosten perusteella voidaan todeta, että tarkastellussa työyhteisössä oli oma kulttuurinsa, johon etätyö oli vahvasti vaikuttanut. Tulokset tukivat myös teoriaosuudessa esiteltyjen aiempien tutkimuksien näkemyksiä etätyön ja organisaatiokulttuurin välisestä suhteesta. Monipuolisten muutosten sijoittaminen kolmitasoiseen malliin osoitti, että etätyön vaikutukset olivat ulottuneet niin organisaatiokulttuurin näkyviin kuin piilossa oleviin osiin. Tutkimuksessa tarkasteltiin säätiömuotoisen organisaation kulttuuria haastateltujen työntekijöiden näkökulmasta. Tulevaisuudessa samassa tutkimuksessa voitaisiin tarkastella mahdollisia työntekijöiden ja esihenkilöiden kokemusten välisiä eroja. Tutkimuksessa voitaisiin myös vertailla tuloksia erityyppisten ja erikokoisten organisaatioiden välillä. Mielekästä voisi olla lisäksi tämän tutkimuksen toisintaminen suuremmalla aineistolla, sillä tällöin tulosten luotettavuus kasvaisi.