Työn kuormittavuus ja vaikutusmahdollisuudet: Miten ne liittyvät jatkuvaan työssä oppimiseen : Vuoden 2020 Työolobarometrin aineistossa

Abstract

Tutkimuksessa tarkasteltiin vuoden 2020 Työolobarometrin tuloksia pyrkien selvittämään työn vaikutusmahdollisuuksien, työn kuormittavuustekijöiden sekä työntekijöiden ja alempien toimihenkilöiden osallistumisen välisiä yhteyksiä jatkuvan työssä oppimisen toimintoihin työpaikoilla. Aineistona käytettiin Työolobarometrin vuoden 2020 aineistoa, joka analysoitiin logistisen regressioanalyysin avulla SPSS-ohjelmaa käyttäen.

Tulosten perusteella osallistuminen jatkuvaan oppimiseen osoittautui monimutkaiseksi ilmiöksi, ja sen taustalla vaikutti useita tekijöitä. Fyysinen ja henkinen kuormitus vaikuttivat eri tavoin oppimisen osallistumiseen. Liiallinen fyysinen kuormittavuus näytti vähentävän osallistumista jatkuvan työssä oppimisen toimintoihin kuten myös vähäinen henkinen kuormittavuus, kun taas hyvät vaikutusmahdollisuudet työskentelypaikkaan ja -sijaintiin näyttivät positiivisesti vaikuttavan osallistumiseen. Kiire ja tiukat aikataulut toimivat myös motivaattorina työntekijöille osallistua jatkuvaan oppimiseen, mahdollisesti tarpeesta pysyä ajan tasalla nopeasti muuttuvassa työympäristössä.

Tutkimus sai osittaista tukea Karasekin aktiivisen oppimisen teoriasta, vaikka ilmeni myös eroja, mahdollisesti johtuen tutkimusmenetelmästä ja kontekstista. Tulosten perusteella fyysinen ja henkinen kuormittavuus vaikuttivat eri tavoin osallistumiseen jatkuvan työssä oppimisen toimintoihin kuten edellä kerrottu. Karasekin teoria ei jaa kuormittavuutta eri kategorioihin, mistä osa eroista voi johtua. Vaikutusmahdollisuudet, erityisesti hyvät vaikutusmahdollisuudet työskentelypaikkaan ja/tai sijaintiin, näyttivät lisäävän osallistumista jatkuvan työssä oppimisen toimintoihin. Tämä on linjassa Karasekin aktiivisen oppimisen teorian kanssa.

Tämä tutkimus tarjoaa arvokasta tietoa siitä, kuinka työpaikat voivat tukea työntekijöidensä jatkuvaa oppimista, mikä puolestaan parantaa ammatillista taitotasoa ja edistää organisaation menestystä muuttuvassa työelämässä. Tietoon perustuva päätöksenteko ja kerätyn datan monipuolinen hyödyntäminen ovat keskeisiä kehittämistoimille myös jatkuvan työssä oppimisen kannalta. Tutkimukseni tarjoaa näkökulmia siihen, miten voimme innovatiivisesti käsitellä kerättyä tietoa ja parantaa jatkuvan työssä oppimisen prosesseja. Vaikka ennustava mallini selittää osan tulosten vaihtelusta, korostan jatkotutkimuksen tarvetta syvemmän ymmärryksen saamiseksi näistä yhteyksistä.

In my study, the results of the 2020 Finnish Working Life Barometer were examined, aiming to investigate the connections between the job autonomy, the factors of work demands, and the participation of employees and lower-level executives in continuous workplace learning activities. The data utilized was from the 2020 Finnish Working Life Barometer, which was analyzed using logistic regression analysis with the SPSS program.

Based on the results, participation in continuous workplace learning proved to be a complex phenomenon influenced by numerous factors. Physical and mental demands had differing effects on participation. Excessive physical demands decreased participation in continuous workplace learning activities, as did low mental demands. Conversely, opportunities for influence on workplace and location positively impacted to participation. Also tight schedules acted as motivators for employees to engage in continuous learning, possibly driven by the need to stay abreast of rapidly changing work environments.

The study received partial support for Karasek's theory of active learning, although differences emerged, potentially due to variations in research methods and context. According to the results, physical and mental demands affected participation in continuous workplace learning activities differently, as previously discussed. Karasek's theory does not categorize demands into distinct groups, which may contribute to some of the differences observed. Opportunities, especially favorable opportunities related to workplace and/or location, appeared to increase participation in continuous workplace learning activities. This aligns with Karasek's theory of active learning.

This research provides valuable information on how workplaces can support the continuous workplace learning of their employees, which in turn improves professional skill levels and contributes to organizational success in a changing workplace. Evidence-based decision-making and the versatile utilization of collected data are central to development activities, also in terms of continuous workplace learning on the job. My research offers perspectives on how we can innovatively process collected information and improve the processes of continuous on-the-job learning. Although my predictive model explains some of the variation in results, I emphasize the need for further research to gain a deeper understanding of these connections.