Esihenkilön rooli yksilön osaamisen kehittämisessä: Case Kelan itäinen toimeentuloturvan keskus

Abstract

Osaamisen merkityksen kasvu sekä sen monipuolinen ja pitkäjänteinen kehittäminen ovat korostuneet viime vuosina niin tieteellisissä kuin populaareissakin keskusteluissa (Toivanen, Leppänen & Kovalainen 2012, 3). Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena on lisätä ymmärrystä esihenkilön roolista yksilön osaamisen kehittämisessä. Tavoitteena on saada vastaus siihen, mitä rooli sisältää ja millaisia vastuita ja haasteita rooliin kuuluu, kun tavoitteena on tukea yksilöiden osaamisen kehittymistä. Päätutkimuskysymys on ”Millainen rooli itäisen toimeentuloturvan keskuksen tiimipäälliköillä on yksilön osaamisen kehittämisessä?” Päätutkimuskysymystä tukevat kaksi alatutkimuskysymystä: ”Millaisena yksilön osaamisen kehittäminen ja esihenkilön rooli näyttäytyvät etuusratkaisutyössä?” sekä ”Millaista tukea toimihenkilöt toivovat esihenkilöltään?”

Teoreettisessa viitekehyksessä tarkastellaan yksilön osaamista työelämässä, osaamisen kehittämisen käsitettä ja siihen liittyviä teemoja sekä esihenkilön roolia osaamisen kehittäjänä. Tutkielma on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena ja kohdeyksiköksi on valittu Kelan itäinen toimeentuloturvan keskus. Aineistonkeruumenetelmäksi valittiin puolistrukturoidut haastattelut ja tutkielmaa varten haastateltiin yhteensä kymmentä henkilöä: neljää tiimipäällikköä, viittä toimihenkilöä ja yhtä henkilöstöhallinnon edustajaa. Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin, minkä jälkeen aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin.

Tutkimustulosten perusteella tiimipäällikön keskeisimpiin rooleihin kuuluu osaamisen kehittämisen mahdollistajana toimiminen, mikä tarkoittaa sitä, että tiimipäällikkö luo puitteet osaamisen kehittämiselle. Tiimipäälliköt kohtaavat haasteita vaikutusmahdollisuuksien rajallisuuden sekä suurten tiimikokojen suhteen. Tulokset osoittavat, että osaaminen ja sen kehittäminen nähdään tärkeinä. Edellytyksiä osaamisen kehittymiselle ovat muun muassa työntekijän motivaatio, yksilöllisyyden huomioiminen sekä kehittämistarpeiden tunnistaminen. Omien osaamistarpeiden tunnistaminen on useimmiten toimihenkilön itsensä vastuulla, joten toimihenkilöt toivovat tiimipäälliköiltä lisää aloitteellisuutta ja keskustelua osaamisesta. Myös esihenkilöiden ja HR:n välistä suhdetta tarkasteltiin ja HR osoittautui tiimipäälliköiden näkökulmasta osittain kaukaiseksi.

Tutkimustuloksissa toistui useaan kertaan keskustelun merkitys osaamisen kehittämisessä. Tulosten perusteella kehityskeskusteluja voitaisiin kehittää, jotta osaamista käsiteltäisiin esihenkilön kanssa enemmän. Tiimipäälliköt toivovat selkeämpiä linjauksia, joiden puitteissa he voivat toimia osaamisen kehittämisen hyväksi. Tällä hetkellä tiimipäälliköt joutuvat tasapainoilemaan osaamisen kehittämisen ja tuloksellisuuden välillä: koska tiimin on päästävä tiettyihin tavoitteisiin, jää osaamisen kehittäminen taka-alalle. Tulosten perusteella voidaan todeta, että osaamisen kehittämisen merkitys tulee nähdä organisaation eri tasoilla.