Työhyvinvointipääoma ja sen johtaminen varhaiskasvatuksessa
Hjelt, Sini (2023)
Hjelt, Sini
2023
Kasvatuksen ja yhteiskunnan tutkimuksen maisteriohjelma, varhaiskasvatus - Master´s Programme in Educational Studies, Early Childhood Education
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta - Faculty of Education and Culture
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2023-03-17
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202302142367
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202302142367
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen tutkimuskohteena oleva ilmiö oli työhyvinvoinnin johtaminen, jota lähestyttiin työhyvinvointipääoman käsitteen kautta. Työhyvinvointipääoma rakentuu kolmesta eri osa-alueesta, jotka ovat yhteisön toimivuus ja sosiaalinen pääoma, organisaation rakennepääoma sekä yksilön inhimillinen pääoma.
Tutkimuksen tutkimuskysymykset olivat, millaisista tekijöistä varhaiskasvatuksen työhyvinvointipääoma rakentuu sekä miten työhyvinvointipääoman johtaminen näkyy työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteissa ja käytännöissä. Aineisto hankittiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla haastattelemalla seitsemää varhaiskasvatusyksikön johtajaa. Tutkimusote oli fenomenologis-hermeneuttinen, ja aineiston analyysimenetelmänä oli teoriaohjaava sisällönanalyysi.
Tutkimustulosten mukaan varhaiskasvatuksen työhyvinvointipääoman rakentuminen ja sen johtaminen kulkivat arjessa rinnakkain. Työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteet olivat tutkittaville käytännöllisiä päämääriä, joiden avulla pyrittiin kasvattamaan työntekijöiden työhyvinvointipääomaa. Tavoitteet näkyivät monin eri tavoin johtamisen käytänteissä. Tutkimustulosten mukaan työhyvinvointipääoman johtamisessa on kyse yhteisön toimivuuden ja sosiaalisen pääoman osa-alueella kokonaisvaltaisesti hyvän työskentely-ympäristön, luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin sekä toimivan vuorovaikutuksen luomisesta työpaikalla. Varhaiskasvatusyksikön johtaja ei ole yksin vastuussa työhyvinvoinnista, vaan sen edistäminen on koko työyhteisön tehtävä. Organisaation rakennepääoman osa-alueella työhyvinvointipääoman johtaminen liittyi keskeisesti pedagogiseen johtamiseen. Vaikeimmin johdettavaksi koettiin yksilön inhimillisen pääoman alue. Siihenkin on pyrittävä vaikuttamaan, sillä työhyvinvointi heijastuu lapsiin. Vain hyvinvoivat työntekijät voivat tarjota laadukasta varhaiskasvatusta ja kasvattaa hyvinvoivia lapsia.
Tutkimustulosten avulla voidaan jäsentää kokonaisuutta, josta työhyvinvointipääoma varhaiskasvatuksessa rakentuu, ja käytänteitä, joiden avulla varhaiskasvatusyksiköiden johtajat voivat vahvistaa työhyvinvointipääomaa varhaiskasvatuksessa. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta olevan tärkeää, että varhaiskasvatusyksiköiden johtajilla olisi riittävästi tietoa työhyvinvoinnin merkityksestä ja sen johtamisesta. Työhyvinvoinnin edistäminen on pitkäjänteistä työtä, joka vaatii suunnitelmallista työskentelyä. Työhyvinvoinnille tulisi määritellä tavoitteita, seurata ja arvioida niiden toteutumista ja tarvittaessa tehdä muutoksia. Aiempien tutkimusten mukaan työhyvinvoinnilla on tärkeä merkitys työhön sitouttamisessa. Työurien pidentäminen ja työkyvyn edistäminen ovat työelämässä keskeisiä tavoitteita, ja työhyvinvoinnilla on tärkeä rooli näitä tavoitteita kohti pyrittäessä. The focus of this thesis was management of well-being at work. An important concept in this thesis was occupational well-being capital. It consists of three sectors, firstly a well-functioning work community and social capital, secondly the organization´s structural capital and thirdly the individual´s human capital.
The first research question in this thesis was which components is occupational well-being capital composed of in early childhood education. Second question was how management of occupational well-being capital can be seen in leadership goals and practices. This thesis was a qualitative study. Data was collected by interviewing seven directors of day care centres. Data was analysed by qualitative theory-driven content analysis.
According to the results, construction of occupational well-being capital and its management took place daily side by side. Goals of management of occupational well-being capital were very practical and designed to increase occupational well-being capital of employees. Goals were seen in many practices in directors´ work. The results show that management of occupational well-being capital is about creating a well-functioning working environment, a confidential and an open atmosphere and positive interaction between all members of work community. The director of a day care centre is not alone responsible for well-being at work, whereas everyone has an important role in the working community to promote it. The results show that pedagogical leadership has an important role in management of occupational well-being capital. The hardest sector for directors to manage was individual´s human capital. It is very important also to promote this sector because prior study indicates how the well-being of both the children and the educators are evidently linked.
Results of this thesis help to understand the concept of occupational well-being capital and offers practices which directors of day care centres can use to enhance it in early childhood education. Based on the results it is important that directors of day care centres have knowledge about the importance of both well-being at work and management of well-being at work. Improving well-being at work demands for planning, evaluating, assessing, and making necessary changes. According to previous studies, well-being at work has an important role in commitment to work. Prolonging working careers and enhancing working capacity are important goals in working life in general and supporting employees´ well-being is an important factor to achieve these goals.
Tutkimuksen tutkimuskysymykset olivat, millaisista tekijöistä varhaiskasvatuksen työhyvinvointipääoma rakentuu sekä miten työhyvinvointipääoman johtaminen näkyy työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteissa ja käytännöissä. Aineisto hankittiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla haastattelemalla seitsemää varhaiskasvatusyksikön johtajaa. Tutkimusote oli fenomenologis-hermeneuttinen, ja aineiston analyysimenetelmänä oli teoriaohjaava sisällönanalyysi.
Tutkimustulosten mukaan varhaiskasvatuksen työhyvinvointipääoman rakentuminen ja sen johtaminen kulkivat arjessa rinnakkain. Työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteet olivat tutkittaville käytännöllisiä päämääriä, joiden avulla pyrittiin kasvattamaan työntekijöiden työhyvinvointipääomaa. Tavoitteet näkyivät monin eri tavoin johtamisen käytänteissä. Tutkimustulosten mukaan työhyvinvointipääoman johtamisessa on kyse yhteisön toimivuuden ja sosiaalisen pääoman osa-alueella kokonaisvaltaisesti hyvän työskentely-ympäristön, luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin sekä toimivan vuorovaikutuksen luomisesta työpaikalla. Varhaiskasvatusyksikön johtaja ei ole yksin vastuussa työhyvinvoinnista, vaan sen edistäminen on koko työyhteisön tehtävä. Organisaation rakennepääoman osa-alueella työhyvinvointipääoman johtaminen liittyi keskeisesti pedagogiseen johtamiseen. Vaikeimmin johdettavaksi koettiin yksilön inhimillisen pääoman alue. Siihenkin on pyrittävä vaikuttamaan, sillä työhyvinvointi heijastuu lapsiin. Vain hyvinvoivat työntekijät voivat tarjota laadukasta varhaiskasvatusta ja kasvattaa hyvinvoivia lapsia.
Tutkimustulosten avulla voidaan jäsentää kokonaisuutta, josta työhyvinvointipääoma varhaiskasvatuksessa rakentuu, ja käytänteitä, joiden avulla varhaiskasvatusyksiköiden johtajat voivat vahvistaa työhyvinvointipääomaa varhaiskasvatuksessa. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta olevan tärkeää, että varhaiskasvatusyksiköiden johtajilla olisi riittävästi tietoa työhyvinvoinnin merkityksestä ja sen johtamisesta. Työhyvinvoinnin edistäminen on pitkäjänteistä työtä, joka vaatii suunnitelmallista työskentelyä. Työhyvinvoinnille tulisi määritellä tavoitteita, seurata ja arvioida niiden toteutumista ja tarvittaessa tehdä muutoksia. Aiempien tutkimusten mukaan työhyvinvoinnilla on tärkeä merkitys työhön sitouttamisessa. Työurien pidentäminen ja työkyvyn edistäminen ovat työelämässä keskeisiä tavoitteita, ja työhyvinvoinnilla on tärkeä rooli näitä tavoitteita kohti pyrittäessä.
The first research question in this thesis was which components is occupational well-being capital composed of in early childhood education. Second question was how management of occupational well-being capital can be seen in leadership goals and practices. This thesis was a qualitative study. Data was collected by interviewing seven directors of day care centres. Data was analysed by qualitative theory-driven content analysis.
According to the results, construction of occupational well-being capital and its management took place daily side by side. Goals of management of occupational well-being capital were very practical and designed to increase occupational well-being capital of employees. Goals were seen in many practices in directors´ work. The results show that management of occupational well-being capital is about creating a well-functioning working environment, a confidential and an open atmosphere and positive interaction between all members of work community. The director of a day care centre is not alone responsible for well-being at work, whereas everyone has an important role in the working community to promote it. The results show that pedagogical leadership has an important role in management of occupational well-being capital. The hardest sector for directors to manage was individual´s human capital. It is very important also to promote this sector because prior study indicates how the well-being of both the children and the educators are evidently linked.
Results of this thesis help to understand the concept of occupational well-being capital and offers practices which directors of day care centres can use to enhance it in early childhood education. Based on the results it is important that directors of day care centres have knowledge about the importance of both well-being at work and management of well-being at work. Improving well-being at work demands for planning, evaluating, assessing, and making necessary changes. According to previous studies, well-being at work has an important role in commitment to work. Prolonging working careers and enhancing working capacity are important goals in working life in general and supporting employees´ well-being is an important factor to achieve these goals.