Myönteisiä mahdollisuuksia ja uhkaavia haasteita : Varhaiskasvatusyksiköiden johtajien näkemyksiä varhaiskasvatuksen uudistuvasta henkilöstörakenteesta
Suleva, Minna-Kaisa (2022)
Suleva, Minna-Kaisa
2022
Kasvatuksen ja yhteiskunnan tutkimuksen maisteriohjelma, varhaiskasvatus - Master´s Programme in Educational Studies, Early Childhood Education
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta - Faculty of Education and Culture
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2022-11-01
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202210037399
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202210037399
Tiivistelmä
Tämän toimeksiantotyönä toteutetun Pro gradu-tutkielman tarkoituksena on selvittää, millaisena varhaiskasvatuslain (540/2018) mukainen uudistuva henkilöstörakenne näyttäytyy varhaiskasvatusyksiköiden johtajien työn näkökulmasta. Tutkimuksessa pyritään selvittämään johtajan työn näkökulmasta, millaisena varhaiskasvatuksen sosionomin asiantuntijuus ja osaaminen näyttäytyvät osana moniammatillista kasvatusyhteisöä sekä millaisia vaikutuksia uudistuvalla henkilöstörakenteella on varhaiskasvatuksen toimintakulttuuriin ja sen johtamiseen toimeksiantajaorganisaatiossa. Tutkimuskysymykset muodostuvat pääkysymyksestä: 1) Millaisena varhaiskasvatuslain (540/2018) mukainen uudistuva henkilöstörakenne näyttäytyy varhaiskasvatusyksikön johtajan työn näkökulmasta? Sekä kahdesta pääkysymystä täydentävästä alakysymyksestä: 1.1) Millaisena varhaiskasvatuksen sosionomin asiantuntijuus ja osaaminen näyttäytyvät moniammatillisessa kasvatusyhteisössä varhaiskasvatusyksikön johtajan työn näkökulmasta? 1.2.) Miten uudistuva henkilöstörakenne vaikuttaa varhaiskasvatuksen toimintakulttuuriin varhaiskasvatusyksikön johtajan työn näkökulmasta?
Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tapaustutkimus, joka nojaa sosiaaliseen konstruktionismiin sekä fenomenologiseen lähestymistapaan. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Webropol-kyselyllä sekä yksilöteemahaastatteluilla. Aineisto analysoitiin aineistolähtöistä sisällönanalyysiä hyödyntäen.
Tulokset osoittavat, että varhaiskasvatuksen uudistuva henkilöstörakenne ilmentyy varhaiskasvatusyksikön johtajan työn näkökulmasta moninaisena.
Johtajat kokivat uudistuvan henkilöstörakenteen näyttäytyvän oman työnsä näkökulmasta myönteisinä mahdollisuuksina ja näiden edellytyksiä sekä uhkaavina haasteina. Sosionomin asiantuntijuus ja osaaminen näyttäytyivät varhaiskasvatuksen monialaisissa kasvatusyhteisöissä työtä rikastuttavana. Johtajat kuvasivat sosionomia hyvinvoinnin ja sosiaalialan asiantuntijaksi, mihin sisältyi vahvaa osaamista esimerkiksi sosiaalipedagogiikasta, palvelu- ja sosiaaliohjauksesta sekä verkosto-osaamisesta. Sosionomin nähtiin tuovan kasvatusyhteisöihin uudenlaista näkökulmaa, jossa korostuu erityisesti lapsen, perheen ja työyhteisön hyvinvoinnin vahvistaminen. Tietoisuutta niin sosionomin asiantuntijuudesta ja osaamisesta kuin henkilöstörakennemuutoksesta kaivattiin kuitenkin lisää. Johtajat kokivat uudistuvan henkilöstörakenteen vaikuttavan varhaiskasvatuksen toimintakulttuuriin myönteisesti. Osaamisen nähtiin laajenevan yhteisöissä ja hyvinvointinäkökulman painottuvan varhaiskasvatuksen toimintakulttuurissa aiempaa vahvemmin. Johtajat nimesivät erityisesti lain siirtymävaiheen ja tähän linkittyvän toimintakulttuurin muutosprosessin lisäävän työmääräänsä. Toimintakulttuurin muutosprosessin johtajat kokivat edellyttävän vahvaa ja pedagogista johtajuutta, tietoisuutta, myönteistä asennetta, keskustelumahdollisuuksia sekä tukea niin ylemmältä johdolta, kollegoilta kuin työyhteisöltä.
The purpose of this commissioned Master’s thesis is to examine how the new personnel structure under the Act on Early Childhood Education and Care (540/2018) appears from the perspective of the work of the managers of early childhood education and care (ECEC) units. The study aims to explore how the expertise and competency of a Social pedagogue in ECEC manifest as part of a multi-professional education community from the perspective of the work of the managers and which effects the renewing personnel structure has on the operating culture of ECEC.
This is a qualitative case study that relies on social constructionism and a phenomenological approach. The research data were collected using an electronic Webropol survey and individual theme interviews. The data were analysed utilising a data-driven content analysis method.
The results indicate that, from the perspective of the work of the managers of ECEC units, the renewing personnel structure of ECEC has diverse manifestations. The managers felt that the new personnel structure appeared in their work as positive challenges and their preconditions as well as impending challenges.
The expertise and competency of a Social pedagogue in ECEC enriched work in the multi-professional education communities in ECEC. The managers described a Social pedagogue in ECEC as an expert in well-being and the social sector, which included strong competence in areas such as social pedagogics, case management and social counselling, and networks. A Social pedagogue was considered to bring a new perspective to education communities, with a particular emphasis on strengthening the well-being of children, families and the work community. However, the managers expressed a wish for more awareness of the expertise and competency of Social pedagogues as well as the change in the personnel structure.
The managers felt that the new personnel structure would have a positive impact on the operating culture of ECEC. They considered competency to increase in the communities and felt there was a stronger emphasis on a well-being perspective in the operating culture of ECEC. The managers found that the transitory stage of the Act and the related process of a change in the operating culture had increased their workload. The managers felt that the process of changing the operating culture required strong, pedagogical leadership, awareness, a positive attitude, opportunities for discussion, and support from executive management, colleagues and the working community alike.
Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tapaustutkimus, joka nojaa sosiaaliseen konstruktionismiin sekä fenomenologiseen lähestymistapaan. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Webropol-kyselyllä sekä yksilöteemahaastatteluilla. Aineisto analysoitiin aineistolähtöistä sisällönanalyysiä hyödyntäen.
Tulokset osoittavat, että varhaiskasvatuksen uudistuva henkilöstörakenne ilmentyy varhaiskasvatusyksikön johtajan työn näkökulmasta moninaisena.
Johtajat kokivat uudistuvan henkilöstörakenteen näyttäytyvän oman työnsä näkökulmasta myönteisinä mahdollisuuksina ja näiden edellytyksiä sekä uhkaavina haasteina. Sosionomin asiantuntijuus ja osaaminen näyttäytyivät varhaiskasvatuksen monialaisissa kasvatusyhteisöissä työtä rikastuttavana. Johtajat kuvasivat sosionomia hyvinvoinnin ja sosiaalialan asiantuntijaksi, mihin sisältyi vahvaa osaamista esimerkiksi sosiaalipedagogiikasta, palvelu- ja sosiaaliohjauksesta sekä verkosto-osaamisesta. Sosionomin nähtiin tuovan kasvatusyhteisöihin uudenlaista näkökulmaa, jossa korostuu erityisesti lapsen, perheen ja työyhteisön hyvinvoinnin vahvistaminen. Tietoisuutta niin sosionomin asiantuntijuudesta ja osaamisesta kuin henkilöstörakennemuutoksesta kaivattiin kuitenkin lisää. Johtajat kokivat uudistuvan henkilöstörakenteen vaikuttavan varhaiskasvatuksen toimintakulttuuriin myönteisesti. Osaamisen nähtiin laajenevan yhteisöissä ja hyvinvointinäkökulman painottuvan varhaiskasvatuksen toimintakulttuurissa aiempaa vahvemmin. Johtajat nimesivät erityisesti lain siirtymävaiheen ja tähän linkittyvän toimintakulttuurin muutosprosessin lisäävän työmääräänsä. Toimintakulttuurin muutosprosessin johtajat kokivat edellyttävän vahvaa ja pedagogista johtajuutta, tietoisuutta, myönteistä asennetta, keskustelumahdollisuuksia sekä tukea niin ylemmältä johdolta, kollegoilta kuin työyhteisöltä.
The purpose of this commissioned Master’s thesis is to examine how the new personnel structure under the Act on Early Childhood Education and Care (540/2018) appears from the perspective of the work of the managers of early childhood education and care (ECEC) units. The study aims to explore how the expertise and competency of a Social pedagogue in ECEC manifest as part of a multi-professional education community from the perspective of the work of the managers and which effects the renewing personnel structure has on the operating culture of ECEC.
This is a qualitative case study that relies on social constructionism and a phenomenological approach. The research data were collected using an electronic Webropol survey and individual theme interviews. The data were analysed utilising a data-driven content analysis method.
The results indicate that, from the perspective of the work of the managers of ECEC units, the renewing personnel structure of ECEC has diverse manifestations. The managers felt that the new personnel structure appeared in their work as positive challenges and their preconditions as well as impending challenges.
The expertise and competency of a Social pedagogue in ECEC enriched work in the multi-professional education communities in ECEC. The managers described a Social pedagogue in ECEC as an expert in well-being and the social sector, which included strong competence in areas such as social pedagogics, case management and social counselling, and networks. A Social pedagogue was considered to bring a new perspective to education communities, with a particular emphasis on strengthening the well-being of children, families and the work community. However, the managers expressed a wish for more awareness of the expertise and competency of Social pedagogues as well as the change in the personnel structure.
The managers felt that the new personnel structure would have a positive impact on the operating culture of ECEC. They considered competency to increase in the communities and felt there was a stronger emphasis on a well-being perspective in the operating culture of ECEC. The managers found that the transitory stage of the Act and the related process of a change in the operating culture had increased their workload. The managers felt that the process of changing the operating culture required strong, pedagogical leadership, awareness, a positive attitude, opportunities for discussion, and support from executive management, colleagues and the working community alike.