Nuoren aikuisen työhyvinvoinnin johtaminen etätyössä
Matilainen, Verna (2022)
Matilainen, Verna
2022
Johtamisen ja talouden tiedekunta - Faculty of Management and Business
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2022-06-22
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202206165692
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202206165692
Tiivistelmä
Henkilöstö on osa organisaation rakennetta sekä pääomaa. Työhyvinvointi vastaa siihen, miten henkilöstö voi organisaation työyhteisössä. Työhyvinvointi parantaa niin henkilöstön kuin koko organisaation tuottavuutta, joten sitä on tärkeä tutkia. COVID-19 aiheuttaman pandemian myötä moni tietotyöntekijä joutui äkillisesti siirtymään etätöihin. Työympäristön muutoksella oli vaikutusta monen työntekijän työhyvinvointiin, erityisesti nuorten aikuisten, joiden sosiaalinen ympäristö katosi. Tässä kandidaatintyössä tarkastellaan nuorten aikuisten työhyvinvoinnin johtamista etätyössä. Työn tavoitteena on tutkia nuorten aikuisten työhyvinvoinnin tekijöitä tietotyössä sekä etätyössä ja sitä, miten esihenkilö voi oman johtamisen avulla parantaa nuorten aikuisten työhyvinvointia.
Tutkimus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena, jossa aineistoa haettiin Andor-hakupalvelusta sekä Scopus-tietokannasta. Lähteitä kandidaatintyöhön kertyi runsaasti aihepiirin liittyen. Tehtyjen hakujen perusteella ei löytynyt aikaisempaa tutkimusta nimenomaan nuorten aikuisten työhyvinvoinnista. Nuorimpien ikäryhmien kokemia haasteita etätöissä on kuitenkin käsitelty osana laajempia tutkimuksia. Suoritetun kirjallisuuskatsauksen perusteella nuoret aikuiset kokivat etätöihin siirtyessä yksinäisyyttä sekä epävarmuutta työstä. Nuoret aikuiset arvostavat työssä sosiaalista ympäristöä vanhempia työntekijöitä enemmän. Tämä aiheutti varsinkin yksin asuvilla nuorilla aikuisilla yksinäisyyttä, mikä heikensi työhyvinvointia. Organisaation sekä työntekijän välillä usein on esihenkilö, joka pystyy omalla johtamisellaan vaikuttamaan työntekijän työhyvinvointiin.
Tutkimuksessa selvisi, että esihenkilö voi hyödyntää erilaisia johtamismalleja, joiden avulla hän voi keskittää tukensa sekä avunsa tiettyyn työntekijän kokemaan haasteeseen. Näitä johtamismalleja ovat työhyvinvoinnin johtaminen, etäjohtaminen sekä ikäjohtaminen. Työhyvinvoinnin johtamisella tarkoitetaan työntekijän työn imun parantamista tai työuupumusta aiheuttavien tekijöiden vähentämistä. Etäjohtamisessa esihenkilö auttaa työntekijää parempaan etätyöskentelyyn. Esihenkilö voi hyödyntää teknologiaa, virtuaalikokouksia sekä avointa keskustelua mielenterveyden ympärillä helpottaakseen työntekijän etätyöskentelyä. Ikä on yksi tekijä siihen, mitä työntekijä arvostaa työpaikallaan sekä mitä hän kokee haasteelliseksi työssään. Tähän esihenkilö voi hyödyntää ikäjohtamista, jonka tarkoituksena on tukea ja auttaa ikään liittyvissä ongelmissa. Tyypillisiä ikäjohtamisen keinoja ovat työnkuvan muokattavuus sekä työn joustavuus.
Johtamismallien lisäksi tutkimuksessa havaittiin, että esihenkilö voi hyödyntää interventioita työhyvinvoinnin johtamisessa. Esihenkilön rooli ei välttämättä aina ole itse toteuttaa interventioita, vaan hän voi ennemminkin ohjata työntekijän oikeanlaisen avun pariin. Interventioissa hyödynnetään erilaisia menetelmiä, kuten mindfulnessia tai arvopohjaista menetelmää, joiden avulla pyritään parantamaan työntekijän hyvinvointia. Menetelmät sisältävät joko henkilökohtaisia tai tiimipohjaisia tehtäviä, jotka auttavat työntekijää havainnoimaan omaa hyvinvointiaan ja mahdollistaa sen kehittämisen. Yhteisesti tiimissä tehtävät interventiot auttavat ryhmän yhteneväisyyttä sekä dynamiikkaa. Yksilölliset menetelmät tosin toimivat yleensä työntekijän työhyvinvoinnin kannalta paremmin, sillä menetelmien räätälöiminen omiin kehityskohteisiin onnistuu paremmin. Johtopäätelmänä kirjallisuuskatsauksesta voidaan pitää, että yhdistettynä johtamismallit sekä keinot, esihenkilö voi parantaa työntekijän työhyvinvointia etätöissä. Esihenkilön hallitessa erilaiset johtamismallit, pystyy hän soveltamaan omaa osaamistaan työntekijän kohtaamiin haasteisiin. Hallitessa erilaisia keinoja, esihenkilö voi auttaa sekä tukea laajasti työntekijän työhyvinvointia.
Tutkimus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena, jossa aineistoa haettiin Andor-hakupalvelusta sekä Scopus-tietokannasta. Lähteitä kandidaatintyöhön kertyi runsaasti aihepiirin liittyen. Tehtyjen hakujen perusteella ei löytynyt aikaisempaa tutkimusta nimenomaan nuorten aikuisten työhyvinvoinnista. Nuorimpien ikäryhmien kokemia haasteita etätöissä on kuitenkin käsitelty osana laajempia tutkimuksia. Suoritetun kirjallisuuskatsauksen perusteella nuoret aikuiset kokivat etätöihin siirtyessä yksinäisyyttä sekä epävarmuutta työstä. Nuoret aikuiset arvostavat työssä sosiaalista ympäristöä vanhempia työntekijöitä enemmän. Tämä aiheutti varsinkin yksin asuvilla nuorilla aikuisilla yksinäisyyttä, mikä heikensi työhyvinvointia. Organisaation sekä työntekijän välillä usein on esihenkilö, joka pystyy omalla johtamisellaan vaikuttamaan työntekijän työhyvinvointiin.
Tutkimuksessa selvisi, että esihenkilö voi hyödyntää erilaisia johtamismalleja, joiden avulla hän voi keskittää tukensa sekä avunsa tiettyyn työntekijän kokemaan haasteeseen. Näitä johtamismalleja ovat työhyvinvoinnin johtaminen, etäjohtaminen sekä ikäjohtaminen. Työhyvinvoinnin johtamisella tarkoitetaan työntekijän työn imun parantamista tai työuupumusta aiheuttavien tekijöiden vähentämistä. Etäjohtamisessa esihenkilö auttaa työntekijää parempaan etätyöskentelyyn. Esihenkilö voi hyödyntää teknologiaa, virtuaalikokouksia sekä avointa keskustelua mielenterveyden ympärillä helpottaakseen työntekijän etätyöskentelyä. Ikä on yksi tekijä siihen, mitä työntekijä arvostaa työpaikallaan sekä mitä hän kokee haasteelliseksi työssään. Tähän esihenkilö voi hyödyntää ikäjohtamista, jonka tarkoituksena on tukea ja auttaa ikään liittyvissä ongelmissa. Tyypillisiä ikäjohtamisen keinoja ovat työnkuvan muokattavuus sekä työn joustavuus.
Johtamismallien lisäksi tutkimuksessa havaittiin, että esihenkilö voi hyödyntää interventioita työhyvinvoinnin johtamisessa. Esihenkilön rooli ei välttämättä aina ole itse toteuttaa interventioita, vaan hän voi ennemminkin ohjata työntekijän oikeanlaisen avun pariin. Interventioissa hyödynnetään erilaisia menetelmiä, kuten mindfulnessia tai arvopohjaista menetelmää, joiden avulla pyritään parantamaan työntekijän hyvinvointia. Menetelmät sisältävät joko henkilökohtaisia tai tiimipohjaisia tehtäviä, jotka auttavat työntekijää havainnoimaan omaa hyvinvointiaan ja mahdollistaa sen kehittämisen. Yhteisesti tiimissä tehtävät interventiot auttavat ryhmän yhteneväisyyttä sekä dynamiikkaa. Yksilölliset menetelmät tosin toimivat yleensä työntekijän työhyvinvoinnin kannalta paremmin, sillä menetelmien räätälöiminen omiin kehityskohteisiin onnistuu paremmin. Johtopäätelmänä kirjallisuuskatsauksesta voidaan pitää, että yhdistettynä johtamismallit sekä keinot, esihenkilö voi parantaa työntekijän työhyvinvointia etätöissä. Esihenkilön hallitessa erilaiset johtamismallit, pystyy hän soveltamaan omaa osaamistaan työntekijän kohtaamiin haasteisiin. Hallitessa erilaisia keinoja, esihenkilö voi auttaa sekä tukea laajasti työntekijän työhyvinvointia.
Kokoelmat
- Kandidaatintutkielmat [8344]