Ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tukevat HR-käytännöt julkisissa sairaalaorganisaatioissa

Abstract

Ikääntyvän väestön määrä lisääntyy ja työurat pidentyvät. Monet tutkimukset ovat osoittaneet, että ikääntyneet työntekijät kokevat työpaikoilla ikäsyrjintää, mikä vaikuttaa negatiivisesti ikääntyneiden työssä pysymiseen. Ikäsyrjintä voi esiintyä ennakkoluuloisina asenteita, syrjivinä käytäntöinä tai ikääntyneille epäsopivina institutionaalisina rakenteina. Tästä johtuen työkyvyn tukemisen käytäntöjä on tarpeellista pysähtyä tarkastelemaan. Ikääntyneiden tarpeisiin pitäisi kiinnittää enemmän huomiota, sillä työurien pidentämiseen on tarvetta niin työuran alusta, keskeltä kuin lopustakin.

Tämän tutkielman tarkoituksena oli selvittää, millaisten HR-käytäntöjen avulla tuetaan ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä työkykytalon mukaisesti julkisissa sairaalaorganisaatioissa, sekä miten asiantuntijat itse kokevat keinojen tukevan ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä. Tutkielma on rakentunut työkykytalo-mallin ympärille, johon on myös sisällytetty kuusi ikäystävällisen käytännön ulottuvuutta.

Tutkielman aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla yksilöhaastatteluilla. Tutkielmaan haastateltiin viittä julkisen sairaalaorganisaation asiantuntijaa viidestä eri sairaanhoitopiiristä. Haastatteluihin osallistuneiden henkilöiden työnimikkeet julkisissa sairaalaorganisaatioissa olivat HR-johtaja, työhyvinvointipäällikkö, HR- palvelujohtaja sekä henkilöstöpäällikkö. Haastateltavien henkilöiden löytämisessä hyödynnettiin Kuntaliiton nettisivuilla olevaa listausta sairaanhoitopiirien yhteystiedoista. Haastattelut toteutettiin etähaastatteluina Teams-sovelluksen kautta.

Tutkielman tulokset osoittavat, että jokaiseen työkykytalon kerrokseen kohdistui ikääntyneen työntekijän työkykyä tukevia käytäntöjä. Työkykytalon kerrosten sekä sairaalaorganisaatioiden välillä ilmeni suurta vaihtelua ikääntyneen työntekijän työkyvyn tukemisen keinoissa. Terveyden ja toimintakyvyn kerroksessa ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tuettiin joustavien ja ikäystävällisten työaikojen, terveyden edistämisen ikäystävällisten käytäntöjen sekä ikäystävällisen uudelleensijoittamisen avulla. Sen sijaan ikääntyneiden työntekijöiden osaamista tuettiin ikäystävällisellä koulutuksella ja oppimisella. Ikääntyneiden työntekijöiden motivaatio varmistettiin sairaalaorganisaatioissa ikäystävällisen urakehityksen sekä joustavien ja ikäystävällisten työaikojen avulla. Johtamisessa ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tuettiin yksilöllisten tarpeiden huomioimisella ja ikäjohtamisella. Lisäksi johtamisessa tunnistettiin hyvälle esihenkilötyölle ikääntymisen näkökulmasta asetetut neljä tunnusmerkkiä. Toisen tutkimuskysymyksen tulokset osoittavat asiantuntijoiden kokevan ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn tuen riittävänä sekä riittämättömänä. Asiantuntijat kokivat ikääntyneen työkyvyn tukea edistävinä tekijöinä tavoitekeskustelut, sekä heikentävinä tekijöinä esihenkilöiden ajanpuutteen, hoitajapulan, koronavirustilanteen ja resurssitilanteen. Ikääntyneen työntekijän parempina työkyvyn tukemisen keinoina nähtiin hoitovapaat, kevennetty työ, pidemmät vuosilomat, oma-aloitteisuus, tavoitekeskustelut sekä iän huomioiminen työvuorosuunnittelussa. Tutkielman tulostenperusteella voidaan todeta, että ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä tukevia HR-käytäntöjä tulisi tulevaisuudessa kehittää.