Y-sukupolven työhön sitoutuminen: kuvaileva kirjallisuuskatsaus
Hellström, Aliisa (2020)
Hellström, Aliisa
2020
Kasvatuksen ja yhteiskunnan tutkimuksen maisteriohjelma - Master´s Programme in Educational Studies
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta - Faculty of Education and Culture
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2020-11-20
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202010277556
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202010277556
Tiivistelmä
Tässä pro gradussa tehtiin kuvaileva kirjallisuuskatsaus Y-sukupolven työhön sitoutumisesta. Tarkastelussa hyödynnettiin myös organisaation näkökulmaa. Aihe on ajankohtainen, sillä Y-sukupolvi on parhaillaan työelämässä tai siirtymässä työelämään. Tässä tutkielmassa Y-sukupolvella tarkoitetaan 1980-1996 syntyneitä henkilöitä. Aiempien tutkimusten mukaan organisaatiot, joissa työntekijät ovat sitoutuneita, ovat menestyvämpiä. Aiemman tutkimuksen mukaan Y-sukupolvi kaipaa työltään joustavuutta ja merkityksellisyyttä. Työhön sitoutuminen on osa laajempaa kokonaisuutta, työhyvinvointia. Tällä kuvailevalla kirjallisuuskatsauksella pyritään vastaamaan asetettuihin tutkimuskysymyksiin niistä tekijöistä, jotka liittyvät Y-sukupolven työhön sitoutumiseen sekä löytämään ominaisuuksia, joilla organisaatio voi tukea työhön sitoutumista.
Kuvaileva kirjallisuuskatsaus valikoitui tutkimusmenetelmäksi, sillä aiempaa tutkimusaineistoa löytyi sekä Y-sukupolvesta että työhön sitoutumisesta. Tutkimusaineisto koostui yhteensä 32 eri lähteestä, joista suuri osa oli verkkoaineistoa. Aineisto koostui ajankohtaisesta lähdekirjallisuudesta sekä aiemmista tutkimuksista. Aineistoa pyrittiin rajaamaan sisäänoton sekä poissulun ohjaavilla periaatteilla. Aineisto kerättiin kuvailevan kirjallisuuskatsauksena vuonna 2020. Aineistonkeruun jälkeen aineisto analysoitiin laadullista sisällön analyysia hyödyntäen teemoittelun avulla.
Tutkielman tulokset osoittavat, että Y-sukupolven työhön sitoutumiseen vaikuttaa jaetut arvot, yhteenkuu- luvuuden tunne esimerkiksi tiimityössä, osallisuuden mahdollisuudet päätöksenteossa sekä yhteiset tavoitteet. Lisäksi tuloksissa kävi ilmi, että vaikutusmahdollisuudet ja yksilöllisyys on Y-sukupolvelle aineiston mukaan tärkeää ja keskeinen osa työhön sitoutumista. Tuloksissa kävi ilmi, että organisaatio voi tukea Y-sukupolven työhön sitoutumista päätöksentekoon osallistamisella ja läpinäkyvällä organisaatiokulttuurilla. Työhön sitoutuminen on yhteydessä myös psykologisen sopimuksen kokemukseen. Psykologinen sopimus viittaa työsopimuksen ulkopuolella tapahtuvaan subjektiiviseen kokemukseen, kuinka tasapainoisesti työntekijä kokee saavansa työlleen vastinetta ja arvostusta organisaatiolta – ja päinvastoin.
Kuvaileva kirjallisuuskatsaus valikoitui tutkimusmenetelmäksi, sillä aiempaa tutkimusaineistoa löytyi sekä Y-sukupolvesta että työhön sitoutumisesta. Tutkimusaineisto koostui yhteensä 32 eri lähteestä, joista suuri osa oli verkkoaineistoa. Aineisto koostui ajankohtaisesta lähdekirjallisuudesta sekä aiemmista tutkimuksista. Aineistoa pyrittiin rajaamaan sisäänoton sekä poissulun ohjaavilla periaatteilla. Aineisto kerättiin kuvailevan kirjallisuuskatsauksena vuonna 2020. Aineistonkeruun jälkeen aineisto analysoitiin laadullista sisällön analyysia hyödyntäen teemoittelun avulla.
Tutkielman tulokset osoittavat, että Y-sukupolven työhön sitoutumiseen vaikuttaa jaetut arvot, yhteenkuu- luvuuden tunne esimerkiksi tiimityössä, osallisuuden mahdollisuudet päätöksenteossa sekä yhteiset tavoitteet. Lisäksi tuloksissa kävi ilmi, että vaikutusmahdollisuudet ja yksilöllisyys on Y-sukupolvelle aineiston mukaan tärkeää ja keskeinen osa työhön sitoutumista. Tuloksissa kävi ilmi, että organisaatio voi tukea Y-sukupolven työhön sitoutumista päätöksentekoon osallistamisella ja läpinäkyvällä organisaatiokulttuurilla. Työhön sitoutuminen on yhteydessä myös psykologisen sopimuksen kokemukseen. Psykologinen sopimus viittaa työsopimuksen ulkopuolella tapahtuvaan subjektiiviseen kokemukseen, kuinka tasapainoisesti työntekijä kokee saavansa työlleen vastinetta ja arvostusta organisaatiolta – ja päinvastoin.