"Met tehemä yhesä": henkilöstön sitoutuminen organisaatiomuutokseen Enontekiöllä
Kouvo, Matilda (2020)
2020
Hallintotieteiden maisteriohjelma - Master's Programme in Administrative Studies
Johtamisen ja talouden tiedekunta - Faculty of Management and Business
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2020-09-30
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202009106946
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202009106946
Tiivistelmä
Tämä tutkimus käsittelee Enontekiön kunnan henkilöstön sitoutumista kunnassa tehtyihin organisaatiomuutoksiin vuosina 2017 ja 2019. Organisaatiomuutokseen sitoutumisella on suuri merkitys muutoksen läpiviennin ja onnistumisen kannalta. Tutkimuskysymyksinä ovat ”miten
henkilöstö on kokenut organisaatiomuutoksen Enontekiöllä” ja ”miten henkilöstöstä näkee ovatko he sitoutuneita organisaatiomuutokseen vai eivät?”.
Tutkimus on toteutettu kirjallisuuskatsauksen sekä kymmenen teemahaastattelun avulla. Aineisto kerättiin haastattelemalla henkilöstöä ja luottamushenkilöitä puhelimitse ja Skypen välityksellä johtuen pitkästä välimatkasta tammikuussa 2020. Tutkimusote on laadullinen ja analyysikeinona on käytetty teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä.
Organisaatiomuutosten tavallisin epäonnistumisen syy on, että henkilöstö ei muuta vanhoja toimintatapoja uusiin eivätkä sitoudu siihen. Myöskään pienessä kunnassa vähäisellä henkilöstöllä ei ole aikaa tehdä ylimääräistä työtä, sillä resurssit ovat niukat, joten organisaatiomuutokset ovat ilmiöinä haastavia. Enontekiöllä ei olla tehty organisaatiomuutoksia ennen vuotta 2017, joten moni asia muuttui kerralla ja muutosta vierastettiin ajatuksena.
Tutkimuksessa havaittiin, että henkilöstö pitää Enontekiön organisaatiomuutoksia merkityksellisinä ja ymmärtävät syyt, miksi ne pitivät tehdä. Organisaatiomuutokset ovat pääosin koettu kahdella tavalla. Joko niistä on saatu lisää virtaa työhön tai ne ovat kuormittaneet henkilöstöä, josta on aistittavissa muutosväsymys. Kuitenkin organisaatiomuutokset ovat olleet kestoltaan lyhyitä ja osa kokee, että on tapahtunut liikaa lyhyessä ajassa, josta on seurannut paikoitellen ongelmallisuutta. Organisaatiomuutoksen vaikutuksiin ollaan kuitenkin tyytyväisiä ja henkilöstö on sitä mieltä, että ne ovat vieneet kuntaa parempaan suuntaan ja palvelut ovat nyt laadukkaampia kuin aiemmin. Lisäksi organisaatiomuutokset ovat parantaneet henkilöstön yhteishenkeä ja yhdessä työskentely koetaan nyt mielekkäämmäksi.
Tutkimuksessa havaittiin, että henkilöstön sitoutuminen organisaatiomuutokseen näkyy kolmen komponentin (Allen & Meyer 1990) tavoin affektiivisena-, normatiivisena- ja jatkuvuussitoutumisena. Henkilöstö kokee poikkeuksellisen vahvaa organisaatiositoutumista, mikä vaikuttaa siihen, miten he hoitavat työnsä.
Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää Enontekiön kunnassa sekä muissa pienissä kunnissa, joissa uudistukset ovat ajankohtaisia. Jatkotutkimusaiheena kuntien organisaatiomuutoksia voi tutkia vertailevana tutkimuksena toisen kunnan kanssa tai sitä, miten affektiivista sitoutumista voitaisiin lisätä harvaanasutussa kunnassa. Lisäksi voitaisiin pohtia, millaista muutosjohtajuutta pieni kunta tarvitsee, sillä tämä tutkimus ei käsittele muutosjohtajuutta.
henkilöstö on kokenut organisaatiomuutoksen Enontekiöllä” ja ”miten henkilöstöstä näkee ovatko he sitoutuneita organisaatiomuutokseen vai eivät?”.
Tutkimus on toteutettu kirjallisuuskatsauksen sekä kymmenen teemahaastattelun avulla. Aineisto kerättiin haastattelemalla henkilöstöä ja luottamushenkilöitä puhelimitse ja Skypen välityksellä johtuen pitkästä välimatkasta tammikuussa 2020. Tutkimusote on laadullinen ja analyysikeinona on käytetty teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä.
Organisaatiomuutosten tavallisin epäonnistumisen syy on, että henkilöstö ei muuta vanhoja toimintatapoja uusiin eivätkä sitoudu siihen. Myöskään pienessä kunnassa vähäisellä henkilöstöllä ei ole aikaa tehdä ylimääräistä työtä, sillä resurssit ovat niukat, joten organisaatiomuutokset ovat ilmiöinä haastavia. Enontekiöllä ei olla tehty organisaatiomuutoksia ennen vuotta 2017, joten moni asia muuttui kerralla ja muutosta vierastettiin ajatuksena.
Tutkimuksessa havaittiin, että henkilöstö pitää Enontekiön organisaatiomuutoksia merkityksellisinä ja ymmärtävät syyt, miksi ne pitivät tehdä. Organisaatiomuutokset ovat pääosin koettu kahdella tavalla. Joko niistä on saatu lisää virtaa työhön tai ne ovat kuormittaneet henkilöstöä, josta on aistittavissa muutosväsymys. Kuitenkin organisaatiomuutokset ovat olleet kestoltaan lyhyitä ja osa kokee, että on tapahtunut liikaa lyhyessä ajassa, josta on seurannut paikoitellen ongelmallisuutta. Organisaatiomuutoksen vaikutuksiin ollaan kuitenkin tyytyväisiä ja henkilöstö on sitä mieltä, että ne ovat vieneet kuntaa parempaan suuntaan ja palvelut ovat nyt laadukkaampia kuin aiemmin. Lisäksi organisaatiomuutokset ovat parantaneet henkilöstön yhteishenkeä ja yhdessä työskentely koetaan nyt mielekkäämmäksi.
Tutkimuksessa havaittiin, että henkilöstön sitoutuminen organisaatiomuutokseen näkyy kolmen komponentin (Allen & Meyer 1990) tavoin affektiivisena-, normatiivisena- ja jatkuvuussitoutumisena. Henkilöstö kokee poikkeuksellisen vahvaa organisaatiositoutumista, mikä vaikuttaa siihen, miten he hoitavat työnsä.
Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää Enontekiön kunnassa sekä muissa pienissä kunnissa, joissa uudistukset ovat ajankohtaisia. Jatkotutkimusaiheena kuntien organisaatiomuutoksia voi tutkia vertailevana tutkimuksena toisen kunnan kanssa tai sitä, miten affektiivista sitoutumista voitaisiin lisätä harvaanasutussa kunnassa. Lisäksi voitaisiin pohtia, millaista muutosjohtajuutta pieni kunta tarvitsee, sillä tämä tutkimus ei käsittele muutosjohtajuutta.