Monimuotoisuuden johtamisen käytännöt kuntien tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa: Tarkastelussa Tampere, Kuopio, Kaarina ja Salla
Ahlgren, Elli (2020)
Ahlgren, Elli
2020
Hallintotieteiden kandidaattiohjelma - Bachelor's Degree Programme in Administrative Studies
Johtamisen ja talouden tiedekunta - Faculty of Management and Business
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2020-06-08
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202005265699
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202005265699
Tiivistelmä
Tämä tutkielma keskittyy siihen, miten suomalaiset kunnat pyrkivät huomioimaan työvoiman kasvavaa monimuotoisuutta. Tarkoituksena oli selvittää, ilmeneekö Tampereen, Kuopion, Kaarinan ja Sallan henkilöstöpoliittisissa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa monimuotoisuuden johtamiselle ominaisia johtamiskäytäntöjä. Toisena tavoitteena oli arvioida kuntien tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa ilmeneviä monimuotoisuuden johtamisen käytäntöjä sekä pohtia syitä niiden eroavaisuuksille.
Monimuotoisuuden johtaminen on laaja käsite ja sillä voidaan tarkoittaa useita asioita. Tässä tutkielmassa se ymmärretään työntekijöiden monimuotoisuuden vaalimiseksi, oikeudenmukaisuuden edistämiseksi ja syrjinnän ehkäisemiseksi työpaikalla. Monimuotoisuuden johtaminen edistää sekä työntekijöiden hyvinvointia että organisaation tuloksellisuutta. Suomessa laki luo puitteet monimuotoisuuden johtamiselle muun muassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun velvoitteella. Tämän vuoksi on syytä tarkastella, miten monimuotoisuuden johtaminen käytännössä ilmenee näissä suunnitelmissa.
Tutkielman aineisto koostui Sallan, Tampereen, Kuopion ja Kaarinan ajankohtaisimmista julkisista henkilöstöpoliittisista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista. Tutkimuksen menetelmäksi valikoitui teoriasidonnainen sisällönanalyysi. Aineisto analysoitiin analyysikehikon avulla, joka oli koostettu tavanomaisista monimuotoisuuden johtamisen käytännöistä. Käytännöt jakautuivat neljäksi osa-alueeksi, joita olivat rekrytointi, koulutus ja kehitys, yksilöllinen huomiointi sekä vuorovaikutus.
Tutkielman tulokset osoittavat, että jokaisen neljän kunnan henkilöstöpoliittisissa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa ilmenee joitain monimuotoisuuden johtamiselle tavanomaisia käytäntöjä. Kaikkien kuntien tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa ei kuitenkaan esiinny johtamiskäytäntöjä jokaiselta monimuotoisuuden johtamisen osa-alueelta. Lisäksi käytäntöjen painotukset sekä lähtökohdat eroavat toisistaan jonkin verran. Eroja on myös käytäntöjen konkreettisuudessa ja laajuudessa. Tuloksista selviää myös, ettei huomiota suunnata erityisesti minkään vähemmistöryhmän aseman edistämiseen, vaan toimenpiteillä ja tavoitteilla pyritään melko tasapuolisesti edistämään jokaisen työntekijän yhdenvertaisuutta.
Tutkielman tulokset auttavat ymmärtämään, millainen rooli monimuotoisuuden johtamisella on tällä hetkellä suomalaisissa kunnissa sekä havainnollistavat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun ja monimuotoisuuden johtamisen suhdetta. Tarvetta jatkotutkimukselle on monimuotoisuuden johtamisen saralla runsaasti. Monimuotoisuuden johtamisen roolia julkisissa organisaatioissa olisi syytä tutkia esimerkiksi haastattelemalla julkisissa organisaatioissa työskentelevien esimiesten tai työntekijöiden kokemuksia monimuotoisuuden johtamisen tuomista mahdollisista hyödyistä ja haasteista.
Monimuotoisuuden johtaminen on laaja käsite ja sillä voidaan tarkoittaa useita asioita. Tässä tutkielmassa se ymmärretään työntekijöiden monimuotoisuuden vaalimiseksi, oikeudenmukaisuuden edistämiseksi ja syrjinnän ehkäisemiseksi työpaikalla. Monimuotoisuuden johtaminen edistää sekä työntekijöiden hyvinvointia että organisaation tuloksellisuutta. Suomessa laki luo puitteet monimuotoisuuden johtamiselle muun muassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun velvoitteella. Tämän vuoksi on syytä tarkastella, miten monimuotoisuuden johtaminen käytännössä ilmenee näissä suunnitelmissa.
Tutkielman aineisto koostui Sallan, Tampereen, Kuopion ja Kaarinan ajankohtaisimmista julkisista henkilöstöpoliittisista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista. Tutkimuksen menetelmäksi valikoitui teoriasidonnainen sisällönanalyysi. Aineisto analysoitiin analyysikehikon avulla, joka oli koostettu tavanomaisista monimuotoisuuden johtamisen käytännöistä. Käytännöt jakautuivat neljäksi osa-alueeksi, joita olivat rekrytointi, koulutus ja kehitys, yksilöllinen huomiointi sekä vuorovaikutus.
Tutkielman tulokset osoittavat, että jokaisen neljän kunnan henkilöstöpoliittisissa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa ilmenee joitain monimuotoisuuden johtamiselle tavanomaisia käytäntöjä. Kaikkien kuntien tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa ei kuitenkaan esiinny johtamiskäytäntöjä jokaiselta monimuotoisuuden johtamisen osa-alueelta. Lisäksi käytäntöjen painotukset sekä lähtökohdat eroavat toisistaan jonkin verran. Eroja on myös käytäntöjen konkreettisuudessa ja laajuudessa. Tuloksista selviää myös, ettei huomiota suunnata erityisesti minkään vähemmistöryhmän aseman edistämiseen, vaan toimenpiteillä ja tavoitteilla pyritään melko tasapuolisesti edistämään jokaisen työntekijän yhdenvertaisuutta.
Tutkielman tulokset auttavat ymmärtämään, millainen rooli monimuotoisuuden johtamisella on tällä hetkellä suomalaisissa kunnissa sekä havainnollistavat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun ja monimuotoisuuden johtamisen suhdetta. Tarvetta jatkotutkimukselle on monimuotoisuuden johtamisen saralla runsaasti. Monimuotoisuuden johtamisen roolia julkisissa organisaatioissa olisi syytä tutkia esimerkiksi haastattelemalla julkisissa organisaatioissa työskentelevien esimiesten tai työntekijöiden kokemuksia monimuotoisuuden johtamisen tuomista mahdollisista hyödyistä ja haasteista.
Kokoelmat
- Kandidaatintutkielmat [7051]