Esihenkilöiden odotukset ja pettymykset psykologisessa sopimuksessa: "Kahden kauppa"
Laakso, Katia (2020)
2020
Hallintotieteiden maisteriohjelma - Master's Degree Programme in Administrative Studies
Johtamisen ja talouden tiedekunta - Faculty of Management and Business
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2020-05-14
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202005115186
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202005115186
Tiivistelmä
Tutkielma kiinnittyy johtamisen affektiivisuuden tutkimukseen ja sen kiinnostuksen kohteena on psykologinen sopimus esihenkilön näkökulmasta. Esihenkilöiden näkökulma on psykologisen sopimuksen tutkimuksessa merkittävässä tutkimuskatveessa. Tutkimus tehtiin laadullisena tutkimuksena haastattelemalla kahdeksaa keski- tai ylempään johtoon kuuluvaa esihenkilöä. Tutkimuskysymyksiä on kaksi: 1) Millaisia ovat esihenkilöiden implisiittiset odotukset psykologisessa sopimuksessa henkilöstöä kohtaan? 2) Millainen henkilöstön toiminta tai käyttäytyminen rikkoo psykologista sopimusta esihenkilöiden näkökulmasta? Aineisto analysoitiin teoriaohjaavana sisällönanalyysina.
Tutkimuksesta käy ilmi, että esihenkilöillä on runsaasti omaa affektiivista tapahtumista psykologisessa sopimuksessa. Heidän työntekijöihinsä kohdistamat implisiittiset vastaodotuksensa liittyvät sekä varsinaisen työn suorittamiseen että odotuksiin tunnetason kohtaamisen tasapainotilasta. Omien odotustensa täyttymisen pohjalta esihenkilöt joko edistävät työntekijöidensä psykologisen sopimuksen täyttämistä tai estävät sitä. Osa implisiittisistä odotuksista on työntekijöiden odotuksista riippumattomia. Lisäksi esihenkilöiden taustaoletukset henkilöstöstä muokkaavat odotuksia McGregorin ja Ouchin & Pricen X, Y ja Z -tyypittelyn mukaisesti; myös uuden tyypin, eräänlaisen näiden hybridin olemassaolosta nousi viitteitä tutkimuksessa.
Aineistosta muodostui 14 pääryhmää esihenkilöiden implisiittisistä odotuksista psykologisessa sopimuksessa, ja ne on esitelty tutkimusraportissa dyadisuuden, työn suorittamisen, työyhteisötaitojen, ammatillisen käyttäytymisen, asenteen ja motivaation, sekä eri työntekijöihin kohdistuvien erilaisten odotusten näkökulmista. Myös psykologisen sopimuksen rikkoutumista kuvaavia pääryhmiä oli muodostettavissa 14. Nämä pääryhmät esitetään tutkimusraportissa aihepiireittäin työtehtävien epäasiallinen hoitaminen, tehtävään soveltumattomuus, haitallinen työyhteisökäyttäytyminen, haitallinen vallankäyttö sekä esihenkilöön kohdistuva epäasiallinen käytös. Organisaation rooli psykologista sopimusta moderoivana tekijänä nousi esille tutkimusaineistosta. Erityisesti esihenkilöiden suhteella omaan esihenkilöönsä (leader-leader -exchange, LLX) on keskeinen merkitys psykologisen sopimuksen rikkoutuessa.
Keskeisinä löydöksinä esille nousivat valtakamppailut ja keskijohdon vallan legitimiteetin epäselvyys uusissa, madaltuneissa organisaatioissa. Myös puutteelliset työyhteisötaidot nousivat esille aineistosta. Löydökset ovat pääosin linjassa aiempaan, niukkaan tutkimukseen mutta hiukan eri painotuksin. Tämä tutkimukset tulokset painottavat aiempaa enemmän vuorovaikutuksellisia seikkoja sekä esihenkilöiden implisiittisinä odotuksina psykologisessa sopimuksessa, kuin sen rikkoutumisen aiheuttajina.
Laajemmassa kuvassa psykologisen sopimuksen 1960-luvulla käynnistynyt ja Rousseaun 1990 -luvun merkittävän kehittämistyön myötä valtavirtaistunut psykologisen sopimuksen tutkimus tulisi nostaa uudelleen tarkasteluun sekä käsitteen että sisältöjen osalta. 2000- luvun nopea työelämän muutos haastaa tutkimaan psykologista sopimusta ajassa muuttuvana ilmiönä ja monenvälisenä prosessina. Lisätutkimusta tarvittaisiin myös erityisesti esihenkilöiden näkökulmasta. Esihenkilöillä on tutkitusti keskeinen rooli psykologisen sopimuksen kommunikoinnissa mutta määritelmälliset vaikeudet psykologisen sopimuksen toisesta sopimuskumppanista, työnantajasta, ovat ajaneet esihenkilöön liittyvän tutkimuksen katvealueelle. Organisaation rooli ja sen vaikutukset psykologisen sopimuksen alustana olisi niin ikään kiinnostava jatkotutkimuksen aihe. Lisäksi keskijohdon roolia ja valtaa nykyisessä työelämässä tulisi tutkia.
Tutkimuksesta käy ilmi, että esihenkilöillä on runsaasti omaa affektiivista tapahtumista psykologisessa sopimuksessa. Heidän työntekijöihinsä kohdistamat implisiittiset vastaodotuksensa liittyvät sekä varsinaisen työn suorittamiseen että odotuksiin tunnetason kohtaamisen tasapainotilasta. Omien odotustensa täyttymisen pohjalta esihenkilöt joko edistävät työntekijöidensä psykologisen sopimuksen täyttämistä tai estävät sitä. Osa implisiittisistä odotuksista on työntekijöiden odotuksista riippumattomia. Lisäksi esihenkilöiden taustaoletukset henkilöstöstä muokkaavat odotuksia McGregorin ja Ouchin & Pricen X, Y ja Z -tyypittelyn mukaisesti; myös uuden tyypin, eräänlaisen näiden hybridin olemassaolosta nousi viitteitä tutkimuksessa.
Aineistosta muodostui 14 pääryhmää esihenkilöiden implisiittisistä odotuksista psykologisessa sopimuksessa, ja ne on esitelty tutkimusraportissa dyadisuuden, työn suorittamisen, työyhteisötaitojen, ammatillisen käyttäytymisen, asenteen ja motivaation, sekä eri työntekijöihin kohdistuvien erilaisten odotusten näkökulmista. Myös psykologisen sopimuksen rikkoutumista kuvaavia pääryhmiä oli muodostettavissa 14. Nämä pääryhmät esitetään tutkimusraportissa aihepiireittäin työtehtävien epäasiallinen hoitaminen, tehtävään soveltumattomuus, haitallinen työyhteisökäyttäytyminen, haitallinen vallankäyttö sekä esihenkilöön kohdistuva epäasiallinen käytös. Organisaation rooli psykologista sopimusta moderoivana tekijänä nousi esille tutkimusaineistosta. Erityisesti esihenkilöiden suhteella omaan esihenkilöönsä (leader-leader -exchange, LLX) on keskeinen merkitys psykologisen sopimuksen rikkoutuessa.
Keskeisinä löydöksinä esille nousivat valtakamppailut ja keskijohdon vallan legitimiteetin epäselvyys uusissa, madaltuneissa organisaatioissa. Myös puutteelliset työyhteisötaidot nousivat esille aineistosta. Löydökset ovat pääosin linjassa aiempaan, niukkaan tutkimukseen mutta hiukan eri painotuksin. Tämä tutkimukset tulokset painottavat aiempaa enemmän vuorovaikutuksellisia seikkoja sekä esihenkilöiden implisiittisinä odotuksina psykologisessa sopimuksessa, kuin sen rikkoutumisen aiheuttajina.
Laajemmassa kuvassa psykologisen sopimuksen 1960-luvulla käynnistynyt ja Rousseaun 1990 -luvun merkittävän kehittämistyön myötä valtavirtaistunut psykologisen sopimuksen tutkimus tulisi nostaa uudelleen tarkasteluun sekä käsitteen että sisältöjen osalta. 2000- luvun nopea työelämän muutos haastaa tutkimaan psykologista sopimusta ajassa muuttuvana ilmiönä ja monenvälisenä prosessina. Lisätutkimusta tarvittaisiin myös erityisesti esihenkilöiden näkökulmasta. Esihenkilöillä on tutkitusti keskeinen rooli psykologisen sopimuksen kommunikoinnissa mutta määritelmälliset vaikeudet psykologisen sopimuksen toisesta sopimuskumppanista, työnantajasta, ovat ajaneet esihenkilöön liittyvän tutkimuksen katvealueelle. Organisaation rooli ja sen vaikutukset psykologisen sopimuksen alustana olisi niin ikään kiinnostava jatkotutkimuksen aihe. Lisäksi keskijohdon roolia ja valtaa nykyisessä työelämässä tulisi tutkia.