Jaettu johtajuus varhaiskasvatuksessa : Apulaisesimiesmallille annetut merkitykset ja kokemukset tehtävästä

Abstract

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on ymmärtää, millaisia kokemuksia apulaisesimiehillä on tehtävästään ja millaisia merkityksiä jaetulle johtajuudelle annetaan Tampereen kaupungin varhaiskasvatuksen johtamisjärjestelmässä. Tampereen kaupunki otti vuonna 2015 käyttöön päiväkodin johtajan ja apulaisesimiehen työparimallin, joka vastaa suuren varhaiskasvatusyksikön kokonaisuuden johtamisesta. Tutkimuksen painopiste oli apulaisesimiesten haastatteluissa ja näiden avulla saatiin vastauksia siihen, miten he itse kuvaavat omia tehtäviään. Tutkimuksen aineisto koostui organisaation virallisista asiakirjoista, apulaisesimiesten ja päiväkodin johtajien haastatteluista, autoetnografisesta tutkimuspäiväkirjasta sekä organisaation palvelupäällikön asiantuntijahaastattelusta. Aineiston analyysi toteutettiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin hyödyntäen hermeneuttisen kehän menetelmää.

Tulokset osoittavat, että suuren varhaiskasvatusyksikön johtamisessa apulaisesimiehellä oli laaja ja vaativa tehtäväkokonaisuus päiväkodin johtajan työparina. Rooli oli vaihteleva ja yksikön työskentelytavoista sekä johtajuudesta riippuvainen. Tutkimuksessa huomattiin, että apulaisesimiehen tehtävät olivat lähes samanlaiset kuin päiväkodin johtajan tehtävät ja apulaisesimiehellä oli vahvaa osaamista sekä delegoituja tehtäviä henkilöstöhallinnon kokonaisuudessa. Voidaankin sanoa, että apulaisesimies oli eräänlaisen assistentin roolissa, jota vahvistaa tehtävänimikkeen apulaisetuliite. Apulaisesimies oli jaettuun johtajuuteen osallistuva arjen rutiinien toteuttaja.

Tutkimuksessa huomattiin, että organisaation virallinen tehtävänkuvaus ei vastannut työssä toteuttavaa todellisuutta. Tosiasiallinen tehtävä ei työpanoksen kohdentumisen osalta vastannut tehtävänkuvausta, sillä työpanos ei kohdentunut siinä määrin lastentarhanopettajan tehtävään, kun tehtävänkuvauksessa oli määritelty. Työaika oli riittämätön pedagogisiin tehtäviin, sillä hallinnollisiin tehtäviin käytettiin merkittävästi enemmän aikaa. Koska apulaisesimiehen tehtävä oli lähes samanlainen päiväkodin johtajan tehtävän kanssa, niin voidaan tulkita, että tällä organisaatiomallilla on saatettu piilottaa valtarakenteita. Tutkimuksen perusteella onkin syytä ajatella, että tehtävänkuvausten päivittäminen on ajankohtainen ja tarpeellinen tehtävä organisaatiomallin kehittämiseksi.

Jaettu johtajuus tässä organisaatiomallissa oli välttämätön rakenteiden ylläpitämiseksi. Apulaisesimiehen rooli päiväkodin johtajan työparina johtajuuteen osallistuvana henkilönä oli niin suuri, ettei tämän tutkimuksen aineiston perusteella päiväkodin johtaja pärjäisi enää ilman apulaisesimiestä. Apulaisesimiehen suhde henkilöstön ja johtajan välissä koettiin erittäin merkitykselliseksi ja haastatteluaineistosta nousevien kommenttien perusteella apulaisesimiesten merkitys työhyvinvoinnin edistäjänä ja vahvistajana saattoi olla erittäin merkityksellinen.