Rekrytointikonsultit työelämän portinvartijoina: työnhakijan persoonallisuuden arviointi ja persoonallisuuden merkitykset rekrytoinnissa

Abstract

Tämän Pro gradu -tutkielman tavoitteena on selvittää persoonallisuuden arviointia ja persoonallisuuden merkitystä rekrytoinnissa. Työnhakijoilta vaaditaan nykyisin muutakin kuin osaamista ja sopivaa koulutusta; persoonallisuuden asema rekrytoinnissa ja työelämässä on vahvistunut muihin työnhakijan ominaisuuksiin nähden. Tämän vuoksi on aiheellista tutkia rekrytoinnin ammattilaisten suhtautumista työnhakijan persoonallisuuteen ja selvittää niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat persoonallisuuden arvioinnissa.

Rekrytoinnissa on tarkoituksena arvioida ja määrittää työntekijöiden psykologisia eroja ja niiden suhdetta työsuoriutumiseen. Tutkimus persoonallisuuden ja työssä suoriutumisen yhteyksistä on yleistynyt 1980-luvun jälkeen. Persoonallisuutta ja organisaatiokäyttäytymistä on tutkittu muun muassa organisaatioon ja työhön soveltuvuuden sekä työhyvinvoinnin näkökulmista. Persoonallisuuden ja työsuoriutumisen tutkimuksen lisäksi tutkimus persoonallisuuden arvioinnista ja sen tarkkuudesta on lisääntynyt. Monien tutkimusten mukaan paikkansapitäviin persoonallisuusarvioihin on mahdollista päästä myös rekrytoinnin yhteydessä. Tämä tutkielma tarjoaa tietoa rekrytointikonsulttien ajatuksista työnhakijan persoonallisuudesta ja niistä tekijöistä, jotka heidän mukaansa vaikuttavat työnhakijan persoonallisuuden arvioinnissa.

Aineistona toimii kymmenen henkilöstöpalveluyrityksen työntekijän haastattelua. Haastatteluiden keskiössä ovat nykytyöntekijältä vaadittavat ominaisuudet, joista yksi on persoonallisuus. Tutkimuskysymyksiä on kaksi: Mitkä keinot ja tekijät vaikuttavat rekrytoijan arvioon työnhakijan persoonallisuudesta? Millaisia merkityksiä rekrytoijat antavat työnhakijan persoonallisuudelle? Tutkimuksessa käytetään laadullisia menetelmiä. Arviointiin vaikuttavia tapoja ja tekijöitä eritellään aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin ja persoonallisuudelle annettuja merkityksiä diskurssianalyysin menetelmin.

Analyysien tulokset osoittavat, että haastatellut rekrytointikonsultit nojaavat persoonallisuusavioissaan omaan itseensä ja työnhakijaan liittyviin ominaisuuksiin ja keinoihin, sekä ulkopuolisiin tietolähteisiin liittyviin keinoihin. Usean keinon yhtäaikainen käyttäminen koetaan erityisen tärkeäksi mahdollisimman täsmällisen arvioinnin saavuttamiseksi. Rekrytointikonsultit merkityksellistävät persoonallisuutta käyttäen kuutta eri puhetapaa: työyhteisödiskurssia, ammattidiskurssia, työnantajadiskurssia, hyvinvointidiskurssia, luontaisuusdiskurssia ja arvodiskurssia. Työnhakijan persoonallisuus koetaan suhteellisen pysyvänä ominaisuutena, jonka on sovittava yhteen organisaation työyhteisön, ammatin ja työroolien, sekä työnantajan vaatimusten kanssa. Persoonallisuuden koetaan myös vaikuttavan työssä viihtymiseen ja työhyvinvointiin. Persoonallisuuden asema työnhakijan muihin ominaisuuksiin nähden vaihtelee yksittäisten rekrytointiprosessien, haettavan työpaikan, alan ja rekrytoivan konsultin omien mielipiteiden mukaan.