Työnohjaus monikulttuuriosaamisen edistäjänä

Abstract

Yksi työelämässä tapahtuvista muutoksista on työyhteisöjen ja asiakastyön kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntyminen. Monikulttuurisissa työyhteisöissä tarvitaan uusia työelämätaitoja, joita voidaan edistää muun muassa erilaisilla henkilöstön kehittämisen ja koulutuksen keinoilla. Työnohjaus on yksi työelämäosaamisen interventio, konsultatiivinen menetelmä ja työssä oppimisen tila. Työnohjausta voivat hyödyntää niin esimiestehtävissä, henkilöstöhallinnossa ja asiakastyössä toimivat työntekijät kuin kokonaiset johto- ja työryhmät tai työyhteisöt. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tarkastella sitä, miten työnohjaus edistää ja tukee työelämässä tarvittavaa monikulttuuriosaamista. Tutkimuksella halutaan myös vahvistaa työnohjauksen positiota työelämäosaamisessa ja selkiyttää siitä käytävää ammatillista diskurssia.

Tutkimuksessa elinikäinen oppiminen ja työelämäosaaminen nähdään kehyksenä professionaalisen kasvun edistämiselle. Työnohjausta jäsennetään osana ohjauksen kenttää. Sitä profiloidaan historian, teoreettisen viitekehyksen, käytännön ja vaikuttavuuden valossa. Työnohjausta tarkastellaan menetelmänä, jolla tavoitellaan ammatillista kasvua, toimivaa keskustelukulttuuria ja jaettua oppimista työprosessien kehittämiseksi sekä yksilö- että yhteisötasolla. Työnohjaus näyttäytyy dialogisena ja pitkäkestoisena prosessina, jossa keskeistä on kohtaaminen sekä oman työn tutkiminen ja kehittäminen.

Kulttuurinen monimuotoisuus tuo työyhteisössä usein esiin tilanteita, joissa etsitään työkaluja ja -välineitä avoimeen keskusteluun sekä tasapainoiseen ja tasapuoliseen yhteistoimintaan. Erityisesti esimiestyössä, koulutuksessa ja työyhteisöjen kehittämisessä kaivataan diversiteetin ja kulttuurisen kontekstin teoreettista jäsennystä, mutta myös käytännön monikulttuuriosaamista. Monikulttuuriosaaminen nähdään työelämäkvalifikaationa ja kompetenssina, jonka inklusiivisia elementtejä ovat vuorovaikutus kulttuurisesti monimuotoisessa toimintaympäristössä, yleiset ja erityiset sosiaaliset taidot sekä ymmärrys kulttuurisesta kontekstista. Kompetenssiprosessin edellytyksenä on omien emootioiden, motiivien ja asenteiden reflektio. Systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa aihetta lähestytään viimeaikaisen kansainvälisen tutkimuksen valossa.

Tutkimus perustuu metodisesti refleksiiviseen ja narratiiviseen tapaan lähestyä aineistoa. Teeman tarkastelussa ja tutkimuskysymysten taustalla on kolme näkökulmaa: työnohjausprosessi, ohjattavassa havaittava muutos sekä työnohjaajan oma osaaminen. Tutkimus toteutettiin kahdessa eri vaiheessa keräämällä ensin kokeneiden työnohjaajien kokemuksia ja näkemyksiä puolistrukturoidulla syvähaastattelulla. Aineiston käsittely tapahtui odotusanalyysilla, jonka avulla voidaan löytää puheen takana olevia perspektiivejä. Toisessa vaiheessa aineistoa syvennettiin sosiaalisen median ammatilliseen yhteisöön osallistuvista työnohjaajista muodostetussa fokusryhmässä. Fokusryhmäkeskustelu perustui haastatteluaineiston perusteella tiivistettyihin työnohjausta ja monikulttuurisuutta käsitteleviin väittämiin.

Tulokset osoittavat sekä teoreettisen että empiirisen aineiston perusteella, että monikulttuuriset teemat ovat haasteellisia paitsi käytännön työelämässä, myös työnohjauksessa. Ne kertovat epävarmuudesta ja epätietoisuudesta kulttuuristen kysymysten käsittelyssä. Ohjattavissa tapahtuvaa muutostakin on vaikea todentaa. Työnohjaus tarjoaa kuitenkin tilan moninaisuuden jäsentämiseen, käsitteiden avaamiseen ja erilaisuuden hyväksymiseen työyhteisöissä. Tutkimustulokset vahvistavat käsitystä siitä, että työnohjauksella voidaan tukea monikulttuuriosaamista, mutta se on otettava entistä tietoisemmaksi tavoitteeksi työnohjauksessa. Työnohjaajien oman monikulttuurikompetenssin vahvistaminen korostuu. Tuloksia voidaan hyödyntää sekä työnohjaajien koulutuksessa että henkilöstön ja työyhteisöjen kehittämiseen liittyvässä työelämäkeskustelussa. Henkilöstön kehittämisen näkökulmasta työnohjauksessa on vielä hyödyntämätöntä potentiaalia.

Promoting Cross-Cultural Competence by Professional Supervision

One of the changes in working life is the increase in cultural diversity in workplaces and social services. This requires new skills and qualifications in multicultural workplaces. The opportunities in enhancing those skills are professional and organizational development and educational interventions. Professional supervision (PS) is a consultative intervention and a tool in workplace learning. PS can be utilized by front-line managers, HRM, employees working with clients, as well as by management and other teams. The aim of this research is to examine how PS promotes cross-cultural competence in working life and also to strengthen and clarify PS’s position in professional discourse.

In this research, lifelong learning and working life competence are seen as a framework for contributing to professional growth. PS is structured as part of the counseling and HRD field. PS is defined in the light of professional tradition, theoretical context, practice, and effectiveness. It is considered as a method to achieve individual professional growth and competence strengthening. In the organization, PS also improves conversation culture and sharing and accordingly refines working processes. PS is considered as a dialogic and improving long-term process, where the encounter and exploring one’s job is important.

Cultural diversity often emphasizes situations in the workplace where tools to open conversation, balanced and equal collaboration are needed. In organizations, particularly the conceptualization and practice of cross-cultural competence are important in management, training, and consultancy. In this research cross-cultural competence is considered a qualification in the context of cultural diversity. Cross-cultural competence is seen as a professional qualification. Its inclusive elements are practical interaction in a culturally diverse environment, general and specific social skills and understanding of the cultural context. All this is based on one’s reflection of emotions, motives, and prejudices. In a systematic literature review, the subject is explored through recent international research.

The methodological approach in this research design is grounded on a reflexive and narrative views. Three aspects of the theme and the research questions are based on the supervision process, the expected transformation in supervisee and the competence of supervisor. The research was executed in two stages. First, the points of view of experienced professional supervisors were collected through semi-structured in-depth interviews. The data were analyzed with expectation analysis, exploring perspectives behind the speech. In the second phase, the analysis was deepened in a social media focus group, consisting different professional supervisors. However, the focus group conversation was based on the previous interview data.

The results of both theoretical and empirical data indicate that cross-cultural topics are challenging not only in workplaces but also in supervision processes. It points out about uncertainty in dealing with cultural and diversity issues. It is difficult to verify the change in supervisees’ behaviour, too. However, PS offers an opportunity to structure, conceptualize and tolerate diversity openly in work and the workplace. The results confirm the conception that PS can support cross-cultural competence. It only should be dealt more intentionally. Strengthening of supervisors’ own cross-cultural competence increases this opportunity. The results can be exploited both in the supervisor’s education and the discussion related to the organizational and professional development. PS still has some unused potential.