Henkilöstövoimavarojen kehittyminen kunnan henkilöstöraportoinnissa
Järvinen, Anne (2018)
2018
Hallintotieteiden tutkinto-ohjelma - Degree Programme in Administrative Studies
Johtamiskorkeakoulu - Faculty of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2018-04-18
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201804231568
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201804231568
Tiivistelmä
Henkilöstövoimavarojen raportointi alkoi kunnissa 1990-luvulla. Kunta-alan henkilöstöraporttisuosituksia on julkaistu kolme, vuosina 1997, 2004 ja 2013. Henkilöstöraporttisuosituksissa näkemys henkilöstövoimavaroista perustuu julkaisuajankohdan käsitykseen henkilöstövoimavaroista. Tutkimuksessa tarkasteltiin henkilöstövoimavarojen näkemyksen kehittymistä Forssan kaupungin ja Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöraportoinnissa vuosina 2000–2015. Analyysissä käytettiin neljää kriteeriä: henkilöstön lukumäärä, sairauspoissaolot, koulutus ja kehittäminen sekä työtyytyväisyys.
Henkilöstövoimavarat jaetaan kolmeen osa-alueeseen: määrällisistä henkilöstövoimavaroista kertovaan henkilöstövahvuuteen, laadullisia henkilöstövoimavaroja kuvaaviin henkilöstön yksilöominaisuuksiin sekä ne kehystävään työtilaan ja organisaatioon. Henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteena on huolehtia organisaation henkilöstöstä, jonka nähdään olevan organisaation voimavara. Strategisessa henkilöstövoimavarojen johtamisessa organisaation henkilöstö nähdään myös kilpailuetuna ja menestystekijänä. Henkilöstövoimavarojen johtamisen tukena käytetään henkilöstötiedosta koottua henkilöstöraporttia.
Ensiksi tutkimuskuntien henkilöstöraportointia verrattiin raportin julkaisuajankohtana voimassa olleeseen henkilöstöraporttisuosituksen ohjeisiin. Tutkimuskunnat ilmoittivat henkilöstön lukumäärän ja sairauspoissaolot pääosin henkilöstöraporttisuosituksen ohjeiden mukaisesti. Koulutuksen ja kehittämisen ilmoittamisessa tutkimuskuntien välillä oli eroa ja työtyytyväisyydestä tutkimuskunnat raportoivat lyhyesti, mutta henkilöstöraporttisuosituksen ohjeita myötäillen.
Henkilöstöraportointia vertailemalla havaittiin, että määrällisistä henkilöstövoimavaroista kertovista henkilöstön lukumäärästä ja sairauspoissaoloista tutkimuskunnat ilmoittivat samankaltaisia tunnuslukuja. Laadullisten henkilöstövoimavarojen kuvaamisen lisäksi tutkimuskunnat ilmoittivat koulutuksesta ja kehittämisestä tunnuslukuja. Henkilöstövoimavarojen organisaatiotekijöihin kuuluvasta työtyytyväisyydestä tutkimuskunnat eivät raportoineen jokaisena tutkimusvuotena. Vaikka kaikkien kriteerien raportoinnissa tapahtui muutosta tarkasteluajanjaksona, henkilöstövoimavarojen näkemyksen kehittyminen oli vähäistä. Henkilöstö nähdään voimavarana. Näkemys henkilöstöstä voimavarana vahvistui tarkasteluajanjakson aikana. Henkilöstöä ei vielä nähdä strategisena kilpailuetuna tai varallisuuseränä.
Henkilöstövoimavarat jaetaan kolmeen osa-alueeseen: määrällisistä henkilöstövoimavaroista kertovaan henkilöstövahvuuteen, laadullisia henkilöstövoimavaroja kuvaaviin henkilöstön yksilöominaisuuksiin sekä ne kehystävään työtilaan ja organisaatioon. Henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteena on huolehtia organisaation henkilöstöstä, jonka nähdään olevan organisaation voimavara. Strategisessa henkilöstövoimavarojen johtamisessa organisaation henkilöstö nähdään myös kilpailuetuna ja menestystekijänä. Henkilöstövoimavarojen johtamisen tukena käytetään henkilöstötiedosta koottua henkilöstöraporttia.
Ensiksi tutkimuskuntien henkilöstöraportointia verrattiin raportin julkaisuajankohtana voimassa olleeseen henkilöstöraporttisuosituksen ohjeisiin. Tutkimuskunnat ilmoittivat henkilöstön lukumäärän ja sairauspoissaolot pääosin henkilöstöraporttisuosituksen ohjeiden mukaisesti. Koulutuksen ja kehittämisen ilmoittamisessa tutkimuskuntien välillä oli eroa ja työtyytyväisyydestä tutkimuskunnat raportoivat lyhyesti, mutta henkilöstöraporttisuosituksen ohjeita myötäillen.
Henkilöstöraportointia vertailemalla havaittiin, että määrällisistä henkilöstövoimavaroista kertovista henkilöstön lukumäärästä ja sairauspoissaoloista tutkimuskunnat ilmoittivat samankaltaisia tunnuslukuja. Laadullisten henkilöstövoimavarojen kuvaamisen lisäksi tutkimuskunnat ilmoittivat koulutuksesta ja kehittämisestä tunnuslukuja. Henkilöstövoimavarojen organisaatiotekijöihin kuuluvasta työtyytyväisyydestä tutkimuskunnat eivät raportoineen jokaisena tutkimusvuotena. Vaikka kaikkien kriteerien raportoinnissa tapahtui muutosta tarkasteluajanjaksona, henkilöstövoimavarojen näkemyksen kehittyminen oli vähäistä. Henkilöstö nähdään voimavarana. Näkemys henkilöstöstä voimavarana vahvistui tarkasteluajanjakson aikana. Henkilöstöä ei vielä nähdä strategisena kilpailuetuna tai varallisuuseränä.