Employee perceptions of performance appraisal
Roine, Anu (2018)
2018
Korkeakouluhallinnon ja -johtamisen maisteriohjelma - Master's Degree Programme in Higher Education Administration and Management
Johtamiskorkeakoulu - Faculty of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2018-03-09
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201803141393
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201803141393
Tiivistelmä
Aiempi tutkimus on jo pidemmän aikaa osoittanut yhteyden henkilöstöjohtamisen ja suorituksen välillä, mutta kysymys siitä miten tämä yhteys muodostuu, on jäänyt vähemmälle huomiolle. Bowen ja Ostroff (2004) ovat esittäneet, että työntekijöiden tulkitessa henkilöstöjohtamisen prosessit yhtenäisesti, syntyy vahva organisaatioilmasto. Yhteiset tulkinnat taas ovat mahdollisia, kun HR-prosessit ovat selvästi erottuvia, ajan ja tavan suhteen johdonmukaisia sekä yhteisymmärrykseen perustuvia. Tämän teorian mukaan henkilöstöjohtamisen prosessit vaikuttavat suoritukseen motivoimalla henkilöstöä omaksumaan tietyt asenteet ja käytösmallit, jotka puolestaan edesauttavat tavoitteiden saavuttamisessa.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää professorien näkemyksiä tavoitekeskusteluista ja suorituksen arvioinnista suomalaisessa yliopistossa edellä mainittujen henkilöstöjohtamisen prosessin piirteiden näkökulmasta. Tämä laadullinen tutkimus selvitti teemahaastatteluin työntekijöiden käsityksiä kohdeyliopiston tavoitekeskusteluprosessista kevään ja kesän 2017 aikana. Haastatteluaineisto analysoitiin reflektoimalla sitä edellä mainitun Bowenin ja Ostroffin teorian piirteisiin.
Tutkimuksen tulosten perusteella on nähtävissä, että kohdeyliopiston professorit käsittävät tavoite- ja arviointikeskustelut hyvin samankaltaisesti. Tulosten perusteella organisaatioilmaston voidaan nähdä olevan hyvin vahva, kun tavoitekeskusteluprosessia tarkastellaan sisällön perusteella. Tämä päätelmä perustuu siihen, että tutkimuksen kohteena olevat professorit arvottivat kollegojen väliset keskustelut hyvin korkealle. Toisenlaiseen johtopäätökseen voidaan kuitenkin päästä, kun asiaa tarkastellaan nimenomaan prosessin perusteella. Muodollisella prosessilla ei nähty olevan juuri painoarvoa ja se koettiin lähinnä byrokraattiseksi ja ”pakolliseksi pahaksi”. Tämän tutkimuksen tulosten perusteella voidaan siis päätellä, että mikäli keskusteluprosessin merkitystä halutaan kasvattaa, tulisi se riisua kaikesta byrokraattiseksi koetusta muodollisuudesta.
ENGLISH ABSTRACT : Employee perceptions of performance appraisal
For some time now, research has shown the linkage between human resource management and performance, but the question of how this linkage is formed, has received less attention. Bowen and Ostroff (2004) have argued that when employee perceptions of HRM processes are congruent, a strong organizational climate exists. Congruent perceptions are possible, if HRM processes are perceived to be distinctive, consistent and consensual of nature. According to this theory, HRM practices can contribute to firm performance, by motivating employees to adopt desired attitudes and behaviors that help achieve the organization’s goals.
This study aims to unravel perceptions of certain professors in a Finnish university. The idea is to examine performance appraisal in the light of the three above mentioned process features. This qualitative case study aimed to unravel the employee perceptions of performance appraisals by theme interviews, which were conducted during spring and summer 2017. The interview data was then analyzed by reflecting it against the above-mentioned Bowen and Ostroff’s theory.
The results of this research show that the perceptions of the case university professors are very similar. When the performance appraisal process is examined from a content perspective, the organizational climate can, according to the findings of this study, be interpreted to be very strong. This conclusion is based on the fact, that the target group professors highly valued colleague interaction. However, when performance appraisal is examined from the process perspective, the conclusion is quite the opposite. A formal process was not seen to play an important role, but was instead perceived to be bureaucratic and just something to “get over and done with”. A conclusion, that can be drawn from the results of this study, is that to increase the significance of the process, performance appraisal should be stripped of all formalities.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää professorien näkemyksiä tavoitekeskusteluista ja suorituksen arvioinnista suomalaisessa yliopistossa edellä mainittujen henkilöstöjohtamisen prosessin piirteiden näkökulmasta. Tämä laadullinen tutkimus selvitti teemahaastatteluin työntekijöiden käsityksiä kohdeyliopiston tavoitekeskusteluprosessista kevään ja kesän 2017 aikana. Haastatteluaineisto analysoitiin reflektoimalla sitä edellä mainitun Bowenin ja Ostroffin teorian piirteisiin.
Tutkimuksen tulosten perusteella on nähtävissä, että kohdeyliopiston professorit käsittävät tavoite- ja arviointikeskustelut hyvin samankaltaisesti. Tulosten perusteella organisaatioilmaston voidaan nähdä olevan hyvin vahva, kun tavoitekeskusteluprosessia tarkastellaan sisällön perusteella. Tämä päätelmä perustuu siihen, että tutkimuksen kohteena olevat professorit arvottivat kollegojen väliset keskustelut hyvin korkealle. Toisenlaiseen johtopäätökseen voidaan kuitenkin päästä, kun asiaa tarkastellaan nimenomaan prosessin perusteella. Muodollisella prosessilla ei nähty olevan juuri painoarvoa ja se koettiin lähinnä byrokraattiseksi ja ”pakolliseksi pahaksi”. Tämän tutkimuksen tulosten perusteella voidaan siis päätellä, että mikäli keskusteluprosessin merkitystä halutaan kasvattaa, tulisi se riisua kaikesta byrokraattiseksi koetusta muodollisuudesta.
ENGLISH ABSTRACT : Employee perceptions of performance appraisal
For some time now, research has shown the linkage between human resource management and performance, but the question of how this linkage is formed, has received less attention. Bowen and Ostroff (2004) have argued that when employee perceptions of HRM processes are congruent, a strong organizational climate exists. Congruent perceptions are possible, if HRM processes are perceived to be distinctive, consistent and consensual of nature. According to this theory, HRM practices can contribute to firm performance, by motivating employees to adopt desired attitudes and behaviors that help achieve the organization’s goals.
This study aims to unravel perceptions of certain professors in a Finnish university. The idea is to examine performance appraisal in the light of the three above mentioned process features. This qualitative case study aimed to unravel the employee perceptions of performance appraisals by theme interviews, which were conducted during spring and summer 2017. The interview data was then analyzed by reflecting it against the above-mentioned Bowen and Ostroff’s theory.
The results of this research show that the perceptions of the case university professors are very similar. When the performance appraisal process is examined from a content perspective, the organizational climate can, according to the findings of this study, be interpreted to be very strong. This conclusion is based on the fact, that the target group professors highly valued colleague interaction. However, when performance appraisal is examined from the process perspective, the conclusion is quite the opposite. A formal process was not seen to play an important role, but was instead perceived to be bureaucratic and just something to “get over and done with”. A conclusion, that can be drawn from the results of this study, is that to increase the significance of the process, performance appraisal should be stripped of all formalities.