Organisaatiomuutoksen johtaminen : analyysi uuteen organisaatiorakenteeseen siirtymisestä henkilöstön näkökulmasta : Case Poliisiammattikorkeakoulu

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää henkilöstön kokemuksia vuonna 2013 tapahtuneesta organisaatiomuutoksesta keskittyen erityisesti muutosjohtamiseen. Organisaatiomuutoksen tavoitteena oli selkeyttää organisaatiorakennetta siirtymällä linjaorganisaatiosta matriisiorganisaatioon, ja näin ollen väliesimiesten määrää vähennettiin ja monella työntekijällä vaihtui esimies. Muutokselta toivottiin organisaation osaamisalueiden välisen vuorovaikutuksen kasvamista sekä Poliisiammattikorkeakoulua haluttiin viedä yhä enemmän oppivan organisaation suuntaan. Tutkimustehtävänä oli selvittää, miten organisaatiomuutos on toteutunut henkilöstön näkökulmasta. Tutkimuskysymysten avulla pyrittiin selvittämään, miten henkilöstö on kokenut muutosjohtamisen sekä lähiesimiestyön muutosprosessissa, ja onko muutoksen suhtautumisessa eroja eri ryhmien välillä sekä ovatko yhteistyö, osaaminen sekä vuorovaikutus osastojen välillä parantuneet muutoksen ansiosta.

Tutkimuskohteena oli Poliisiammattikorkeakoulun henkilöstö. Aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella vuoden 2017 alussa. Tutkimuksessa käytettiin määrällisiä tutkimusmenetelmiä kyselylomakkeiden strukturoitujen kysymysten analysointiin. Aineistoa tarkasteltiin frekvenssijakaumien osalta ja aineistolle suoritettiin myös ei-parametrisia testejä, joissa menetelminä käytettiin Kruskal-Wallisin testiä sekä Mann-Whitneyn U-testiä. Määrällistä analyysia täydennettiin avoimien kysymyksien laadullisella sisällönanalyysilla. Teoreettisena viitekehyksenä tutkimuksessa käytettiin organisaatiomuutoksen, muutoksen johtamisen, oppimisen sekä organisaatiokulttuurin ilmiöihin liittyvää tutkimuskirjallisuutta.

Tutkittavat suhtautuivat organisaatiouudistukseen pääsääntöisesti kielteisesti ja vastaajien organisaatiomuutokselle antama kouluarvosana oli lähes kaikkien vastaajien kohdalla seitsemän tai huonompi. Vastaajat eivät olleet tyytyväisiä organisaatiomuutoksen muutosjohtamiseen, mutta suurin osa vastaajista oli kuitenkin tyytyväinen omaan lähiesimieheensä, vaikka vastaajat kokivatkin, että esimiehillä on liikaa alaisia. Tuloksissa esiin nousivat matriisiorganisaatiolle tyypilliset ongelmat, joissa korostuivat sekavat tehtävä- ja vastuualueet. Tehtäväalueiden sisäisen ja välisen vuorovaikutuksen ei koettu parantuneen. Vastaajien mielipiteitä vertailtiin myös erilaisten taustatekijöiden pohjalta, joita olivat tehtäväalue, työskentelyvuodet, työnkuvan muuttuminen sekä esimiehen vaihtuminen. Muutokseen suhtautumisessa ei pääsääntöisesti ollut eroja eri ryhmien välillä. Tutkimustulosten perusteella organisaatiomuutokselle asetetut tavoitteet eivät toteutuneet.

Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan pohtia, onko Poliisiammattikorkeakoulu ollut ylipäätään valmis muutokselle, ja olisiko muutos voitu johtaa onnistuneesti vai kertovatko tutkimustulokset yksinkertaisesti siitä, että matriisiorganisaatiomalli ei sovi Poliisiammattikorkeakoulun kaltaiselle asiantuntijaorganisaatiolle. Tutkimuksen vastausprosentti jäi matalaksi, koska kyselyyn vastasi vain 52 henkilöä 200 henkilön organisaatiosta. Tuloksia ei voida luotettavasti yleistää koskemaan koko Poliisiammattikorkeakoulun henkilöstöä, mutta koska vastaajia oli monelta eri osaamisalueilta erilaisilla taustoilla, niin tämä tutkimus antaa aihetta jatkotutkimusmahdollisuuksille varsinkin siitä näkökulmasta, kuinka suuri osa henkilöstöstä on vastaajien kanssa samaa mieltä ja millaisia parannuksia nykytilanteelle olisi mahdollista suorittaa.