Palkitsemisjärjestelmät ja työmotivaatio

Abstract

Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa syvällisempää ymmärrystä palkitsemisjärjestelmien toiminnasta ja erilaisten palkkioiden motivoivuudesta. Tavoitteena on tutkia, onko aineellisilla palkkioilla erilainen motivoiva vaikutus työntekijöihin verrattuna käteispalkkioihin. Lisäksi tutkimuksessa pyritään selvittämään, kokevatko työntekijät palkan suuruudella olevan vaikutusta siihen, millä tavalla erilaiset palkkiot motivoivat heitä. Motivoituneet työntekijät ovat tärkeitä yritykselle, sillä he suoriutuvat työstään paremmin, haluavat sitoutua yritykseen sekä tuottavat yritykselle enemmän arvoa verrattuna epämotivoituneihin työntekijöihin. Motivaatiota voidaan kasvattaa palkitsemisjärjestelmien avulla asetettujen tavoitteiden pohjalta. Toimiva palkitsemisjärjestelmä on hyödyksi sekä yritykselle että sen henkilöstölle. Palkitsemista ja tulospalkkausta on tutkittu aikasemmin melko paljon, mutta aineellisen palkitsemisen tutkimusta suoritettu melko vähän, joten aiheen tutkimiselle on tarvetta. Lisäksi aikaisempien tutkimuksien ristiriitaiset tulokset sekä palkitsemisen kehittyminen luovat tilaa ilmiön tutkimiselle.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys on muodostettu kokonaispalkitsemisen, työmotivaation ja tulospalkkauksen käsitteistä, Locken ja Lathamin (1990) tavoitteiden asettamisen teoriasta sekä Ryanin ja Decin (1985) itsemääräämisteoriasta. Lisäksi viitekehyksessä on käytetty laajasti aikaisempaa aiheeseen liittyvää kirjallisuutta ja tutkimuksia. Teoreettisen viitekehyksen avulla luodaan pohja syvälliselle ymmärrykselle palkitsemisen vaikutuksista työntekijän työmotivaatioon. Motivaatio-käsitteen subjektiivisuuden vuoksi motivaatioteoriat antavat mahdollisuuden käsitellä ilmiötä järjestelmällisesti. Lisäksi viitekehys on toiminut perustana empiirisen tutkimuksen kyselylomakkeen rungolle. Tutkimuksen aiheen luonteen vuoksi tutkielma on toteutettu kvalitatiivisena toiminta-analyyttisena tutkimuksena. Ilmiön luonteen sekä otoksen rajallisuuden vuoksi tutkimuksen tulokset eivät ole yleistettävissä.

Tutkimustulokset tukevat teoreettista viitekehystä ja osoittavat palkitsemisella olevan vaikutusta työntekijöiden työmotivaatioon ja työtyytyväisyyteen. Oikeudenmukaisella ja yhteistyössä suunnitellulla palkitsemisjärjestelmällä saadaan sitoutettua työntekijöitä, edistetään työyhteisöä ja lisätään yrityksen suorituskykyä. Toimimaton palkitsemisjärjestelmä saa aikaan tyytymättömyyttä, eriarvoisuuden tunteita ja motivaation laskua. Tutkimuksen otos koki aikaisempiin tutkimuksiin poiketen käteispalkkiot aineellisia palkkioita motivoivampina. Syynä tälle ristiriitaisuudelle epäillään tutkimuksen nopeaa ja pintapuolista toteutustapaa sekä Suomessa vallitsevaa inflaation jälkeistä heikompaa taloustilannetta.

Palkitsemisjärjestelmien kehittämisessä tulisi ottaa huomioon, että asetetut tavoitteet ovat haastavia ja konkreettisia, mutta kuitenkin tavoiteltavissa olevia ja työtä vastaavia. Lisäksi tavoitteiden saavuttamisesta ansaitut palkkiot tulee olla suhteutettuna työn määrään eli niiden tulee olla riittävän arvokkaita ja houkuttelevia, jotta niiden tavoittelu on työntekijälle kannattavaa. Toimivalla palkitsemisella saadaan työntekijälle tunne, että hänen työnsä on tärkeää ja häntä arvostetaan.