Yhteisöllisyys sosiaali- ja terveystoimen esimiesyhteisössä

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata ja analysoida, mitä on sosiaali- ja terveystoimessa työskentelevien keski- ja lähijohtoon kuuluvien esimiesten kokema keskinäinen yhteisöllisyys.

Tutkimus toteutettiin kolmessa vaiheessa. Tutkimuksen ensimmäisessä vaiheessa suoritettiin systemaattinen kirjallisuuskatsaus, jonka avulla selvitettiin, miten yhteisöllisyyden ilmenemistä työelämässä on tutkittu ja miten työelämän yhteisöllisyys näyttäytyy olemassa olevan tutkimuksen valossa. Tutkimuksen toisessa vaiheessa kehitettiin tutkimuksessa käytetty kyselylomake, jonka laadinnassa hyödynnettiin aikaisempaa kirjallisuutta ja aikaisempien kyselylomakkeiden kysymyksiä suoraan tai osittain muunneltuina. Tutkimusta varten kehitetyn kyselylomakkeen osa-alueet pohjautuivat kirjallisuuskatsauksessa suoritetun sisällönanalyysin tuloksena muodostuneeseen käsitykseen työelämän yhteisöllisyyttä selittävistä tekijöistä ja yhteisöllisyyden tunteen seurauksista. Työelämän yhteisöllisyyttä selittäviksi tekijöiksi sisällönanalyysin tuloksena pelkistyivät yksilö-, yhteistyöja vuorovaikutus- sekä kulttuuritekijät. Yhteisöllisyyden tunteen seuraukset työyhteisössä ilmenevät työntekijän sitoutumisena, työtyytyväisyytenä ja työhyvinvointina sekä parempana työn laatuna. Tutkimuksen kolmannessa vaiheessa tutkittiin työelämän yhteisöllisyyttä selittävien tekijöiden yhteyttä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin sekä organisaatioon sitoutumiseen ja palvelun laatuun esimiesten kokemana. Kyselylomakkeen sisältämien avointen kysymysten avulla selvitettiin yhteenkuuluvuuden tunnetta edistäviä ja estäviä tekijöitä esimiesyhteisössä esimiesten kokemana. Kyselylomakkeen palautti 136 (n = 241) sosiaali- ja terveystoimessa työskentelevää johtajaa. Vastausprosentti oli 56.

Tulosten mukaan yhteisöllisyyttä selittävistä tekijöistä työn kokeminen merkityksellisenä, avoin tiedonkulku organisaatiossa ja omalta esimieheltä saatu arvostus ovat yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin sekä palvelun laatuun esimiesten kokemana. Vastaavasti työn kokeminen merkityksellisenä ja avoin tiedonkulku organisaatiossa kuten myös kollegoiden keskinäinen yhteenkuuluvuuden tunne, luottamus ja arvostus sekä avoin vuorovaikutus työhön liittyvissä asioissa ovat puolestaan yhteydessä organisaatioon sitoutumisen kanssa. Esimiesyhteisössä yhteenkuuluvuuden tunnetta edistävinä ja estävinä tekijöinä ovat kollegoiden välisen vuorovaikutuksen määrä ja laatu, kollegiaalinen tuki ja kannustus, organisaatiorakenne ja yhteiset käytännöt sekä johtamiseen liittyvät tekijät. Saatujen tulosten mukaan avoimuuteen, keskinäiseen luottamukseen, kunnioitukseen ja arvostukseen perustuva vuorovaikutus edistää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja siten myös yhteisöllisyyttä esimiesyhteisössä. Sen sijaan epäluottamus, kilpailu, kateus ja puutteellinen arvostaminen ovat yhteenkuuluvuuden tunnetta ja yhteisöllisyyttä estäviä tekijöitä. Organisaation rakenteen osalta hierarkkisuus, organisaation laajuus, liian suuret kokoonpanot palavereissa ja kollegoiden määrän kasvaminen kuten myös jatkuvat organisaatiomuutokset ja muutokset esimiesyhteisössä sekä fyysinen etäisyys toimipisteiden ja kollegoiden välillä ovat keskinäistä yhteenkuuluvuuden tunnetta estäviä tekijöitä. Johtamiseen liittyvien tekijöiden osalta hyvä esimies-alaissuhde edistää yhteenkuuluvuuden tunnetta esimiesyhteisössä.

Tutkimus tuotti tietoa lähi- ja keskijohtoon kuuluvien esimiesten yhteisöllisyyteen yhteydessä olevista tekijöistä. Tuotettua tietoa voidaan hyödyntää työyhteisöjen yhteistyön kehittämisessä sekä yhteisöllisyyden tunteen vahvistamisessa johtajien keskuudessa organisaation kaikilla tasoilla niin horisontaalisesti kuin vertikaalisesti.

The purpose of this study was to describe and analyze, what is the mutual sense of community experienced by frontline managers and middle managers in social and healthcare services.

The study was carried out in three phases. In the first phase of the study a systematic literature review was conducted to investigate how the phenomenon of sense of community at work has been studied and how sense of community at work appears in the light of existing research. In the second phase of the study a structured questionnaire was developed. When formulating the questionnaire, previous literature and questions from earlier surveys were utilized either directly or partially modified. The questionnaire developed for this study was based on the perception of the content analysis of the literature review of factors that explain sense of community at work and those related to the consequences effects of sense of community at work. As a result of the content analysis, the factors that explain sense of community at work were reduced to individual, cooperative, interactive and cultural factors. The consequences of sense of community at work community are reflected in employee engagement, job satisfaction and well-being, and better work quality. In the third phase of the study the explaining factors behind sense of community at work were studied in relation to the job satisfaction and job-related well-being as well as organizational commitment and quality of service, as perceived by supervisors. The open-ended questions, contained in the questionnaire were used to identify factors that foster or prevent sense of belonging in the leadership community as perceived by supervisors. A total of 136 (n = 241) social and health-care managers completed the questionnaire. The response rate was 56 per cent.

According to the results, of the factors that explain sense of community, job meaningfulness, an open flow of information in the organization and appreciation received from managers’ superiors are connected to job satisfaction and well-being and the quality of services as experienced by supervisors. Correspondingly, alongside job meaningfulness and an open flow of information in the organization, feeling a sense of belonging among colleagues, mutual trust and appreciation, and an open interaction on work related issues are in turn linked with the organizational commitment. The factors that either foster or prevent sense of belonging within the leadership community are the quantity and quality of interaction between colleagues, collegial support and encouragement, organizational structure and common practices as well as leadership and management. According to the results, interaction based on openness, mutual trust, respect and appreciation foster sense of belonging and thus also sense of community among leadership community. On the other hand, distrust, competition, envy, and insufficient appreciation are factors that prevent sense of belonging and sense of community among leadership community. With regard to the structure of the organization, hierarchy, scope of the organization, too large lineups in meetings and increasing number of colleagues, as well as continuous organizational changes and changes in leadership community as well as the physical distance between units and colleagues are factors that prevent mutual sense of belonging. With regard to leadership and management factors, a good superior-subordinate relationship, foster sense of belonging among leadership community.

The study produced information on factors related to sense of community among frontline managers and middle managers. The information produced can be used to develop collaborative work communities and to strengthen sense of community among managers at all levels of the organization, both horizontally and vertically.